Avez-vous remarqué combien vos collègues, familles et amis sont affectés par le confinement ainsi que par le déconfinement progressif ? Nous sommes toutes et tous touchés. Et l’impact psychologique n’a pas fini de se faire ressentir. Cela pourrait même durer des mois, voire des années.Une étude a démontré que la grippe dite “espagnole” (1918-1920) a entamé la confiance dans la société des rescapés et de leurs descendants sur plusieurs générations. 

Face à l’obligation légale d’être le garant de la santé physique et mentale de ses salariés, l’employeur peut mettre en place un plan d’actions, d’accompagnement et de formations, dans lequel la communication interne et le management jouent un rôle essentiel. Comment prendre la parole dans ce contexte lorsque l’on dirige une entreprise ?

Toute communication débute par l’étude des attentes des cibles mais aussi de leurs dispositions psychologiques à accueillir votre message. Lors des transformations et des réorganisations des entreprises, souvenez-vous des cinq étapes d’acceptation du changement vécus par tout le monde. Ce qui complique la donne avec la crise du Covid-19, ce sont les conséquences psychologiques du confinement, qui a modifié le fonctionnement de notre cerveau.

Tout d’abord, observons ce qui se passe dans nos cerveaux d’ex-confinés ! 

Sciences et Avenir dans son numéro daté juin 2020 présente les résultats d’études sur l’isolement social.“Le confinement prolongé provoque un stress chronique qui induit chez l’humain une réorganisation du cerveau. (…) En imagerie médicale, il apparaît que certaines régions deviennent hyperfonctionnelles comme l’amygdale (cas de danger, anxiété, stress) ou le striatum dorsal (comportements routiniers). A contrario, d’autres régions fonctionnent à bas régime tel le cortex préfontal (raisonnement, planification) et l’hippocampe (mémorisation).”

La chimie du cerveau est également modifiée avec une sécrétion plus élevée de cortisol ou d’adrénaline, qui ont à la longue un effet neurotoxique sur la capacité à mémoriser et génèrent plus de stress. Les études montrent aussi une baisse du taux de dopamine (impliquée dans l’attention, le plaisir, la motivation, le sommeil) ou de sérotonine (qui contrôle l’humeur). “Reste que chacun ne réagit pas de la même façon. Il existe une grande variabilité entre les individus.”

Dernier facteur d’anxiété : le déconfinement avec “la peur d’être exposé au virus ou la fatigue cognitive due à une hypervigilance  pour assurer les gestes barrières. (…) Les spécialistes s’accordent sur un point : il faut que le cerveau se “déconfine” progressivement.”

La situation était attendue : l’ONU avait même fait part de sa “préoccupation” des risques psycho-traumatiques liés à la crise du Covid-19, dans un communiqué du 18 mai, qui appelle, entre autres, à “aider les travailleurs en butte à l’anxiété “. Les effets vont essentiellement se produire maintenant, après la fin du confinement. Une enquête de France Info, parue sur son site web, rapporte le témoignage de Roland Jouvent, psychiatre à la Fondation Rothschild à Paris : “Comme toujours, en psychiatrie, cela apparaît après coup. Cela commence, et on va en voir de plus en plus : ce sont les après-coup, les chocs post-traumatiques. Les gens ont tenu, tenu, et maintenant ils craquent.”

Vous comprenez mieux pourquoi ni vos collaborateurs, ni vos collègues, ni vous-même peut-être n’êtes au top de votre performance au travail en ce moment. Même si les effets varient d’une personne à l’autre, il va falloir être patient et surtout contribuer à endiguer la contagion de l’anxiété dans l’entreprise grâce à votre intelligence émotionnelle.

Quelle est la juste dose d’intelligence émotionnelle dans vos échanges et votre communication ?

Là, vous vous dites : si je vais moyennement bien, comment puis-je prêter attention aux autres et me compliquer la vie avec l’intelligence émotionnelle dans mes prises de parole ? J’ai une excellente nouvelle ! “Vous “défocaliser”, en faisant des choses pour les autres demeure la meilleure façon de contrecarrer les déficits cérébraux”, déclare Catherine Belzung (directrice de l’unité Inserm imagerie et cerveau de Tours) dans Sciences et Avenir.

Parce que l’anxiété est extrêmement contagieuse en entreprise, il convient aux dirigeants et aux managers de donner le ton. Le célèbre psychologue Daniel Goleman qui a définit et promu l’intelligence émotionnelle évoque souvent la notion de neurones miroir ou de connexion neurale wi-fi. C’est lorsque qu’un individu ressent les émotions non verbalisées, non exprimées, d’un autre individu.

C’est pourquoi au lieu de passer ses angoisses en stressant tout le monde, il convient d’être vulnérable et d’exprimer l’état dans lequel vous êtes. Vos collaborateurs et collègues vous sont alors reconnaissants d’être honnête et transparent, surtout dans une période d’incertitude économique de votre entreprise. Il ne s’agit pas ici de s’épandre avec moult détails sur vos démons comme le ferait un artiste, un psy ou un coach mais plutôt de dire simplement une partie de ce que vous ressentez. 

Ce dosage est votre décision personnelle. Le but n’est pas d’effrayer les autres ni de sombrer tous ensemble dans une grande marmite d’anxiété. Admettre “Je suis anxieux aujourd’hui” ou “Je n’ai pas bien dormi” permet à tout le monde dans la pièce de respirer un peu plus facilement :

• ”Ouf, ce n’est pas de ma faute s’il est si tendu.”
• “Cela me fait me sentir normal si une personne que je respecte et en qui j’ai confiance admet qu’elle ne va pas bien.”
• “Merci d’être humain et je veux suivre cette personne.”

Et rappelez-vous, vous n’avez pas à partager les détails ; partagez simplement l’état dans lequel vous vous trouvez. Cela ne signifie pas que vous tombez dans une marre de larmes pendant une visioconférence, bien sûr, ou que vous perdez visiblement le contrôle. Il est possible d’être vulnérable sans que les équipes perdent confiance en vos compétences. Voici un témoignage vidéo formidable d’Éléonore Baudry, la présidente de Figaret, en plein confinement du Covid-19 et qui démontre tous ses talents de leader par sa sincérité, son empathie, son bon sens et son humour.

Si vous voulez encourager les gens à partager mais que vous ne voulez pas que la conversation se transforme en fête de l’anxiété, vous pouvez utiliser différents exercices : voir les quelques conseils de Reboot. Cela permet aux gens de partager s’ils se sentent à l’aise de le faire et vous donne des informations utiles sur les émotions du groupe. Vous pouvez ensuite ajuster votre style de communication et votre message en conséquence.

La psychologue sociale Amy Cuddy écrit : “La plupart des dirigeants d’aujourd’hui ont tendance à mettre l’emphase sur leur force, leur compétence et leurs succès sur le lieu de travail, mais c’est exactement la mauvaise approche. Les dirigeants qui projettent leur force avant d’établir la confiance courent le risque de susciter la peur et, avec elle, une multitude de comportements dysfonctionnels. Rien n’établit la confiance plus efficacement que la connexion émotionnelle entretenue par l’empathie et l’humanité partagée. C’est pourquoi être ouvert sur votre propre anxiété peut être si puissant. Cela renforce la confiance lorsque vous pouvez demander à vos collègues : “Comment ça va?” et ils ne se sentent pas obligés de mentir ou d’avoir un visage heureux, car ils savent que vous ressentez aussi le stress.”

Et rappelez-vous, bien qu’il soit important d’être optimiste pour éviter la contagion émotionnelle comme le rappelle si justement Simon Sinek, vous ne voulez donner à personne de faux espoirs. Si vous avez des questions difficiles comme “Mon poste est-il menacé ?” ou “Serons-nous encore en activité dans six mois ?” ce n’est pas à vous de deviner l’avenir. Personne n’a de boule de cristal, et vous pouvez donc dire ce que vous savez être vrai en ce moment et affirmer l’importance de travailler ensemble et de se concentrer sur ce que chaque personne peut contrôler.

Photo en haut : © Canva

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