Récemment, une cliente me demande à propos du contenu d’une formation que je prépare pour ses équipes : “la pyramide des besoins de Maslow, n’est-ce pas un peu dépassé aujourd’hui ?” Boum ! C’est le genre de question coup de poing qu’on adore en tant que coach. Et on se dit aussi que ça ferait un très bon sujet de newsletter ou de blog.
La pyramide des besoins, un faux ami ?
L’une des analyses les plus utiles de la motivation de l’individu est la théorie de Maslow dont les premiers travaux datent de 1943. Il a identifié cinq types de besoins qui agissent sur la motivation des individus : les besoins physiologiques, les besoins desécurité, les besoins sociaux, les besoins d’estime de soi et les besoins de dépassement de soi.
L’une des plus importantes contributions qu’il a apportée à la psychologie de la motivation est d’avoir découvert que certains besoins doivent être en partie satisfaits pour que d’autres commencent à agir en tant que facteurs de motivation. Sur la base de cette découverte, Maslow aurait disposé les besoins qu’il avait identifiés en une pyramide appelée la « hiérarchie des besoins ». Mais c’est faux.
Une récente étude a démontré que la présentation hiérarchique sous forme de pyramide aurait été créée, dans les années 60, par Charles McDermid, un psychologue consultant et formateur en management. Il savait l’efficacité pédagogique de ce type de diagramme. En établissant un palmarès des cinq catégories de besoins et en le représentant sous forme d’une pyramide, il permettait à ses stagiaires de mieux les mémoriser. Voilà comment on engendre une mauvaise interprétation des premières idées de Maslow.
Il y a un an, j’accompagnais deux personnes dans leur recherche d’emploi et qui étaient toutes deux célibataires. Le premier avait besoin d’être en couple pour décrocher un job. Il a trouvé un compagnon assez rapidement. Puis se sentant plus confiant, il a réussi ses entretiens pour un nouveau travail. Quant à l’autre coaché, se sentir en sécurité avec un emploi était son objectif premier. Envisager une relation sentimentale était en dehors de ses préoccupations. Une fois le nouvel emploi obtenu, il s’est mis en couple quelques mois plus tard. La satisfaction des besoins, soit de niveau 2 (sécurité) soit de niveau 3 (amour et appartenance), n’avait pas la même priorité pour les deux coachés.
En fait, l’ensemble des besoins personnels est présent en chacun de nous. Cependant, d’un individu à l’autre et en fonction des situations, la force relative de ces différents besoins varie. De la même façon, ils varient aussi pour un même individu en fonction des circonstances et des situations.
Une communication plus empathique et efficace
“L’introspection suscitée par les confinements successifs a fait glisser les postures professionnelles des Français,” constate Muriel Jasor dans Les Échos. “Leur rapport au travail, au temps, au bureau a changé. Résultat : 47 % des personnes sondées souhaitent quitter leur entreprise quand 46 % ne le veulent pas. (…) Malaise. Alors que nombre d’impacts de la crise demeurent inconnus, comment, à présent, s’adresser aux équipes ?”
C’est là que la théorie de Maslow sur la motivation entre en jeu dans la communication et le management, comme un moyen de classer tous ces besoins émergents et de ne rien rater de ce qui est important pour ses interlocuteurs (collaborateurs, supérieurs, clients, partenaires, actionnaires, etc.). La compréhension de la dynamique des besoins est utile pour motiver les collaborateurs, car elle permet d’adapter sa communication et son style de management en fonction de chacun. À l’inverse, la non prise en compte des besoins permet aussi d’expliquer pourquoi certaines personnes adoptent des comportements dits négatifs.
Pour réussir sa communication et persuader ses interlocuteurs, la pratique de l’écoute active constitue le socle de départ. Savoir questionner et écouter entre les lignes ce qui est dit. Puis répondre avec pertinence aux besoins exprimés si on a déjà les bonnes informations ou s’engager à le faire plus tard. On vérifie qu’aucune des cinq catégories de besoins n’est oubliée afin de couvrir tous les sujets qui comptent pour nos interlocuteurs.
La théorie de la motivation de Maslow est utilisée comme un outil pour une communication efficace, qui emporte l’adhésion. Elle permet une communication plus empathique. Mais cette dernière s’avèrerait totalement vaine si les actes n’étaient pas en accord avec les mots. En matière de leadership, l’exemplarité reste toujours l’outil le plus fort.
Persuader ou convaincre ?
D’après l’enquête “What Do You Do at Work?” réalisée par Daniel Pink en 2010, “les gens consacrent à peu près 40% de leur temps de travail au commercial sans vente – persuader et influencer autrui sans que cela implique que quiconque effectue un achat.” Savoir persuader est une compétence essentielle à la réussite professionnelle. Diriger, c’est communiquer !
En tant que leader, le manager a pour mission d’obtenir l’adhésion et l’implication de ses collaborateurs, nécessaires à l’atteinte des objectifs. Il n’est pas question de convaincre, car comme le disait ma coach Évelyne Potier : “dans convaincre, il y a Con et Vaincre”. Il s’agit plutôt d’exercer une influence sur la performance des équipes mais aussi sur les décisions de son supérieur hiérarchique.
Un management fondé sur la force et la peur est certes très efficace en matière de résultats à court terme mais dévastateur en matière de motivation des individus. Obtenir l’adhésion des collaborateurs par une démarche de persuasion et de compréhension des enjeux et besoins de chacun demande plus de temps mais se révèle bien plus efficace dans la durée. Aujourd’hui, on sait combien « La sécurité psychologique est le secret des équipes créatives et performantes ».
Vers une sixième catégorie de besoins ?
Dans son article de Sciences Humaines, le journaliste scientifique Marc Olano rapporte qu’en fin de vie, “[Maslow] évoque même un sixième palier, le dépassement de soi. Ce niveau, situé au-dessus de l’accomplissement de soi, serait celui des expériences d’ordre mystique (spirituelles ou laïques, états de conscience modifiés…). Ces vécus dépasseraient les limites habituelles de l’expérience humaine (le transcendant).” Cette dimension n’étant pas du tout reconnue en entreprise car jugée comme inutile ou intime, l’enseignement de la la théorie de la motivation est resté bloqué sur la hiérarchisation en pyramide des cinq catégories de besoins.
Pourtant, la spiritualité est inhérente à la nature humaine quelles que soient les convictions religieuses ou philosophiques. Et ce n’est pas parce qu’on n’en parle pas dans l’entreprise que la spiritualité n’existe pas, même au plus haut niveau. La lecture des biographies d’entrepreneurs célèbres est souvent surprenante et très éclairante. Qu’est-ce qui nourrit la motivation, la force et l’énergie exceptionnelles des plus grands visionnaires et capitaines d’industrie si ce n’est la satisfaction en partie de leurs besoins spirituels ?
Photo en haut : © Sciences Humaines Magazine
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