Leadership du changement : construisez avec le collectif

© Jim Bowden

Si vous avez déjà assisté à un match sportif en live, ce que j’ai vécu le 2 décembre dernier devrait vous parler. Je suis en Floride avec un douzaine d’amis réunis pour célébrer Thanksgiving. Invités par nos hôtes américains, nous sommes aux premières loges d’un match de l’équipe NBA locale des Orlando Magic à l’Amway Center. La photo a été prise pendant l’échauffement des joueurs quelques minutes avant le match.

Je ne suis pas ce qu’on appelle un fin connaisseur des sports collectifs, et encore moins un grand pratiquant. Pourtant, ce soir-là, je me suis totalement laissé emporter par le jeu et l’ambiance, et j’ai beaucoup appris. Non seulement mes amis ont eu la gentillesse de m’expliquer quelques principes de base du basketball tel qu’il est pratiqué aux États-Unis mais j’ai aussi beaucoup observé. 

Juste à notre gauche, se tenaient sur le banc l’entraineur des Orlando Magic, son staff et ses joueurs. Dans le brouhaha, impossible d’entendre ce qu’ils se disaient. En revanche, les regards, les gestes, les positionnements des uns par rapport aux autres étaient très éloquents. J’ai rarement observé un niveau de confiance aussi élevé et de communication aussi fluide entre des individus d’une même organisation. Ce sont des qualités qui caractérisent les plus grandes équipes sportives. Les compétences en préparation, management, leadership et résilience de ces grands coachs sportifs avec leurs joueurs devraient inspirer davantage nos leaders économiques et politiques.

Les meilleurs coachs se distinguent par leur capacité à s’appuyer sur la dynamique du groupe pour faire progresser l’équipe, trouver des solutions innovantes et nourrir la motivation de chacun à remporter le prochain match. En entreprise, le management répond aux mêmes règles. Il s’exerce sur plusieurs plans : au niveau de l’individu comme nous l’avons vu la semaine dernière mais aussi au niveau du collectif.

Très puissant, le collectif peut tout autant ralentir, voire même bloquer l’activité, que soutenir la croissance et permettre d’atteindre des résultats exceptionnels. « À la place des patrons, je m’inquièterais plus de la révolution interne à venir que du coronavirus », déclare la psychothérapeute Sylvaine Perragin dans une interview pour l’ADN. En période de crise, mais pas uniquement, vous devez toujours évaluer le degré de motivation du groupe. Il évolue en fonction du nombre croissant de ses membres qui acceptent le changement. Souvenez-vous des cinq étapes.

Il convient surtout de considérer le groupe non pas comme un moyen d’arriver à ses objectifs mais plutôt comme un co-auteur et un co-acteur du changement et des solutions. Les dirigeants et managers sont alors amenés à dépasser le mythe du leader providentiel.

Favoriser l’implication des collaborateurs

Tous les sujets liés à la reprise progressive du travail en sortie de confinement sont déjà sources de stress pour vos collaborateurs car ils concernent leur santé et l’organisation de leur quotidien. Les individus s’adapteront plus facilement à un changement si l’idée de celui-ci leur devient familière et s’ils sont impliqués dans sa mise en oeuvre. 

C’est pourquoi vous devez encourager la prise d’initiatives et le travail d’équipe. Ceux qui travaillent sur le terrain sont souvent ceux qui ont les meilleures idées pour mettre en place le changement de manière efficace. Bien des changements peuvent se révéler positifs, si le manager fait appel aux idées et suggestions de ses collaborateurs.

Pour cela, il convient d’organiser des réunions pour analyser l’impact du changement sur le travail quotidien et pour trouver des solutions à une mise en oeuvre plus rapide et plus efficace. En tant que manager, vous appréciez que votre hiérarchie vous demande votre avis pour en tenir dans ses décisions stratégiques, n’est-ce pas ? Pourquoi ce serait différent pour les membres de votre équipe ? Tout le monde a besoin de reconnaissance. C’est une source de motivation quasi inépuisable que l’on soit employé ou cadre dirigeant.

Certaines solutions dépendent de votre zone d’autonomie et vous pouvez décider de les mettre en place immédiatement. D’autres peuvent ne pas dépendre directement de vous. Dans ce cas, vous informez vos collaborateurs que vous allez en référer à votre hiérarchie. L’important est de les tenir informés du résultat de vos démarches.

Quelle période compliquée mais tellement propice à l’émergence d’opportunités pour mieux travailler ensemble et renforcer les liens de confiance avec ses collaborateurs et ses collègues, n’est-ce pas ?