Motivé et démotivé à la fois ?

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Vous est-il déjà arrivé d’aimer votre travail tout en étant frustré par celui-ci ?

Au printemps 2008, je suis avec la troupe du musical Le Roi Lion, dans une grande salle de réunion qui nous sert de loge. Dans 10 minutes, commence le showcase organisé au Virgin Mégastore des Champs-Élysées pour promouvoir la sortie de l’album du spectacle. Les artistes sont prêts, maquillés et costumés.

Rabah Aliouane, le metteur en scène résident, propose à toute la troupe de former un cercle. Artistes, techniciens, et même nous du staff communication y participons. Surpris et intimidé, j’intègre le cercle et serre chaleureusement les mains de mes collègues.

Six mois de production m’avaient épuisé. Produire ce blockbuster de Broadway pour la première fois en France était un pari fou financièrement. La pression commerciale était intense et les enjeux d’image élevés. Journées de douze heures, management décevant, rémunération insuffisante… Je me demandais pourquoi je priorisais autant le travail.

Nous venions de fermer Cabaret, ce spectacle musical sur Berlin en 1929 qui questionnait la résistance au nazisme. Le dilemme moral posé à chaque spectateur était : « et vous, qu’auriez-vous fait à leur place ? ». Quant au Roi Lion, malgré son esthétique exceptionnelle, il me concernait bien moins. Mon rêve de lancer Broadway à Paris s’était réalisé… mais se réduisait-il à vendre toujours plus de billets ?

Rabah demande à Jérémy, l’interprète de Simba, de dire un mot. Il se redresse, inspire et ferme les yeux. Silence. Le temps s’arrête. Mes trois années de stress disparaissent. Je suis incapable d’identifier mes émotions.

Puis, d’une voix profonde, Jérémy prononce : « Mon Dieu, merci pour les dons que tu nous as donnés de chanter, de danser et de jouer la comédie. Merci de nous permettre d’apporter de la joie au public. Amen. »

Tout devient évident. La réponse à mes doutes : apporter de la joie. Le divertissement est un besoin vital. Au cours des huit années qui ont suivi, je n’ai pas moins travaillé mais surtout j’avais identifié ce qui me motivait personnellement.

Je suis certain que, vous aussi, vous avez vécu ou vivez actuellement ces moments au travail où vous êtes à la fois motivé et démotivé. Cette coexistence paradoxale m’a longtemps intrigué dans mon travail de coach. Comment peut-on aimer son métier tout en étant frustré par son environnement de travail ? C’est en découvrant les travaux du psychologue américain Frederik Herzberg (1923 – 2000) que j’ai trouvé une grille de lecture éclairante.

Pourquoi vous pouvez aimer et être frustré par votre travail en même temps

Ce phénomène a été analysé dans les années 70 par Herzberg. Il a mené une étude sur la motivation dans l’environnement du travail. Cette recherche, réalisée dans plusieurs sociétés, était fondée sur une approche très simple. Au cours d’une conversation avec chaque personne, Herzberg posait deux questions :

  • Qu’est-ce que vous aimez le plus dans votre travail ?
  • Qu’est-ce que vous aimez le moins dans votre travail ?

Herzberg a identifié les cinq facteurs les plus souvent mentionnés lorsque les personnes exprimaient ce qu’elles aimaient le plus. Ce sont par ordre de fréquence :

  1. L’accomplissement d’un travail bien fait
  2. La reconnaissance
  3. Le travail lui-même
  4. La responsabilité
  5. L’avancement

Étant donné que ce premier groupe de facteurs met les individus dans de bonnes dispositions pour travailler, il a un effet positif sur la motivation. Il a donc dénommé ce groupe « facteurs de motivation ». Ils sont intrinsèques au travail.

Il a aussi identifié les cinq facteurs qu’elles aimaient le moins. Ce sont par ordre de fréquence :

  1. La politique et l’administration de la société
  2. L’encadrement technique
  3. Le salaire
  4. Les relations interpersonnelles
  5. Les conditions de travail

Parce qu’ils sont souvent associés aux caractéristiques physiques de l’environnement de travail plutôt qu’au travail lui-même, Herzberg les a dénommés « facteurs d’hygiène ». Ils sont extrinsèques au travail.

Herzberg a évoqué qu’aucun facteur mentionné dans un groupe n’apparaissait dans l’autre. Il est donc possible pour un employé d’être à la fois satisfait et insatisfait dans son travail. 

Les facteurs de motivation sont reliés au contenu du travail (responsabilités, réalisations…) alors que les facteurs d’insatisfaction sont reliés à l’environnement du travail (sécurité d’emploi, salaire, avantages sociaux…). 

Selon la théorie des deux facteurs, il existe quatre combinaisons possibles :

  • Hygiène élevée + motivation élevée : La situation idéale où les employés sont très motivés et ont peu de plaintes.
  • Hygiène élevée + faible motivation : les employés ont peu de plaintes mais ne sont pas très motivés. Le travail est considéré comme un salaire.
  • Hygiène faible + motivation élevée : les employés sont motivés mais ont beaucoup de plaintes. Une situation où le métier est passionnant et stimulant mais où les salaires et les conditions de travail ne sont pas à la hauteur.
  • Faible hygiène + faible motivation : C’est la pire situation où les employés ne sont pas motivés et ont de nombreuses plaintes.

Un enjeu d’autant plus crucial en période de contraintes salariales

Cette distinction entre facteurs de motivation et facteurs d’hygiène prend tout son relief dans le contexte actuel. Les négociations salariales 2026 révèlent des augmentations moyennes de seulement 1,7%, soit un net recul par rapport aux 2,3% de 2025, selon une récente étude du groupe Alpha relayée par Le Monde. 

Face à ces contraintes budgétaires sur lesquelles vous avez peu de prise, votre rôle de manager devient déterminant. Vous ne pouvez pas toujours agir sur le salaire, mais vous maîtrisez totalement les facteurs de motivation intrinsèque de vos collaborateurs.

En tant que manager, vous devez tenir compte de ces facteurs pour motiver les membres de votre équipe en créant un environnement de travail positif, favorable à la réussite. 

6 façons de cultiver la motivation de vos collaborateurs

Vous avez une responsabilité directe sur les leviers des facteurs de motivation :

  • En pratiquant la reconnaissance individuellement ou collectivement, de façon sincère et factuelle. Agissez dans les 24h en précisant le comportement exact et son impact. Évitez le générique « Bon travail ! » et privilégiez : « Ton analyse financière a permis d’identifier l’erreur avant la présentation au board. Ta rigueur nous fait gagner un temps précieux. »
  • En donnant du sens au travail effectué en rappelant la mission de l’entreprise. En reliant concrètement les tâches quotidiennes à l’impact final. Exemple : « Ces analyses que tu fais permettront d’améliorer l’expérience de 50 000 clients » plutôt que « C’est important pour l’entreprise. »
  • En déléguant des tâches qui permettent à vos collaborateurs de se dépasser. Appliquez la règle 70/30 : 70% dans leur zone de confort pour garantir le succès, 30% d’apprentissage pour les faire grandir. Exemple : confier à un junior une présentation client (nouveau) avec votre soutien (sécurité).
  • En soutenant le développement de leurs compétences. Concrètement : identifiez avec eux 1-2 compétences clés à développer cette année, puis créez des opportunités d’application (missions, formations, mentoring). Exemple : « Tu veux progresser en négociation ? Je te confie le dossier fournisseur et on débriefe après chaque rdv. »
  • En encourageant la présentation par les équipes elles-mêmes de leurs accomplissements. Organisez des sessions trimestrielles où vos équipes présentent leurs projets aux autres services. Cela valorise leur travail et développe leurs compétences de présentation.
  • En promouvant les plus méritants à des postes de responsabilité : management bien sûr, mais aussi expert technique, chef de projet transverse, mentor pour les nouveaux, représentant lors de conférences. La reconnaissance prend de nombreuses formes.

Ces six leviers ont un point commun : ils passent tous par la communication interpersonnelle.Reconnaître avec précision, donner du sens, déléguer efficacement, soutenir le développement… Autant de conversations que vous devez maîtriser pour devenir un leader inspirant. Car diriger, c’est avant tout communiquer.

La motivation intrinsèque est un bien précieux qu’il est nécessaire de contrôler régulièrement lors de vos points individuels. Par exemple, en posant la question : « Sur une échelle de 1 à 10, à combien évalues-tu ta motivation actuelle ? Qu’est-ce qui pourrait la faire passer à 8 ? » 

Le prérequis est la confiance établie entre vous et votre collaborateur. Elle ne se décrète pas mais elle se construit progressivement. Et votre vigilance continue aux facteurs de motivation de votre équipe peut y contribuer activement. C’est un outil de management et de leadership efficace. 

Quant aux facteurs d’hygiène, ils ne dépendent pas seulement de vous. Ils sont souvent édictés par des politiques internes aux organisations. Cependant, vous pourriez réfléchir à la façon de les influencer positivement et inciter les autres décideurs responsables à les améliorer régulièrement. Il arrive même parfois que le mieux à faire est de les détourner, voire ne pas les respecter, quand elles sont inappropriées à la réalité du terrain.

Et vous, où en êtes-vous ?

Comme moi dans ce cercle au Roi Lion, vous pouvez retrouver votre « pourquoi ». La motivation intrinsèque se cultive, chez vous comme chez vos équipes. Si vous voulez acquérir les outils pour motiver durablement vos équipes, parlons-en.

Guilty Pleasure

Dan Pink, la surprenante science de la motivation (TED Talk)

Cette révélation sur la motivation, Dan Pink l’a eue en découvrant une expérience troublante : des participants payés pour résoudre un problème créatif mettent… plus de temps à le résoudre.

Cette conférence TED de 18 minutes illustre parfaitement le paradoxe que nous venons d’explorer : être motivé ET démotivé à la fois. Pink démontre scientifiquement pourquoi les facteurs d’hygiène de Herzberg (récompenses, primes) peuvent tuer la motivation intrinsèque.

Son message résonne directement avec notre sujet : les entreprises du 21ème siècle doivent repenser leurs leviers motivationnels. Fini le « si tu fais ça, tu auras ça ». Place à l’autonomie, la maîtrise et le sens.

Avec plus de 32 millions de vues, c’est l’un des TED Talks les plus regardés de tous les temps : une référence incontournable pour tout manager qui veut comprendre ce qui anime vraiment ses équipes.

Citation

Illustration montrant les facteurs de motivation intrinsèque pour la performance optimale, incluant la maîtrise, l'autonomie, le but, la passion et la curiosité.

Visuel : © Roberto Ferraro

« Quand on parle de motivation intrinsèque, on parle vraiment de curiosité, passion, objectif, autonomie et maîtrise. Ce sont nos cinq grands motivateurs intrinsèques. Quand vous avez ces cinq éléments, vous ne vous laissez généralement pas déstabiliser. »

Steven Kotler, The Art of Impossible

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Comment Michelle Obama est devenue l’une des meilleures oratrices

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La récente convention démocrate pour l’investiture de Kamala Harris et de son colistier Tim Walz à l’élection présidentielle américaine a totalisé 211 prises de parole, avec un processus de validation en 51 étapes pour chacune ! Politiciens, artistes, acteurs de la vie civile… tous ont fait leur discours devant 50 000 personnes réunies au United Center de Chicago pendant quatre jours. 

Pour relever le défi, l’agence Fenway spécialisée en communication politique a réuni des dizaines de coachs, d’auteurs et d’experts en stratégie.

photo : Fenway

Imaginez la pression sur leurs épaules. Après que Joe Biden ait tardivement mis un terme à sa candidature, ils n’ont eu que quatre semaines pour préparer cet événement hautement stratégique, retransmis en direct sur les chaînes d’info continue et les réseaux sociaux. Sur le plan politique, il devait donner l’impulsion d’une relance en fanfare pour les deux nouveaux candidats démocrates.

La master class en intelligence émotionnelle du discours de Michelle Obama

Parmi les personnalités les plus attendues, Michelle et Barack Obama ont fait sensation auprès d’un public partisan, certes déjà chauffé à blanc. Il ne faudrait pas écarter pour autant leur professionnalisme et leurs compétences d’orateurs. Même devant un public acquis, il convient de dépasser ses attentes et de montrer que l’on s’est bien préparé pour lui.

La prise de parole de Michelle Obama a marqué tous les esprits par son authenticité et son efficacité. Les thèmes s’enchaînent avec des transitions d’une fluidité exceptionnelle. Elle évoque d’abord l’espoir que suscite la candidature démocrate – “Hope is comeback” – puis son deuil de sa mère décédée deux mois plus tôt et son désir d’honorer ses valeurs et ses engagements civiques. Puis elle fait le lien avec la mère de Kamala Harris qui partagent les mêmes valeurs : “She’d often tell her don’t sit around and complain about things, do something!”

Elle plébiscite alors le parcours de la self-made woman Kamala Harris jusqu’au poste de vice-présidente des États-Unis. Elle critique l’attitude du candidat adverse né avec une cuillère d’argent dans la bouche et sans considération pour celles et ceux qui font les efforts de s’en sortir et de progresser. Elle salue ceux qui agissent : “In America, we do something!”Cette citation de la mère de Harris devient un motto qu’elle adresse à chaque membre de l’auditoire. “Do somethnig!” sera répété sept fois, parvenant habilement à faire en sorte que la foule scande elle-même le slogan. Elle a fait de son call-to-action le véritable fil rouge de son discours.

La parfaite prise de parole de Michelle Obama

La façon avec laquelle elle délivre son speech est tout autant remarquable. Le texte défile sur des prompteurs qu’elle lit à peine. Elle s’en sert comme points de repères. C’est évident, elle connaît son texte. Elle s’exprime avec naturel tout en ayant une technique parfaite : articulation, ton, rythme, projection vocale. Elle est dans le moment présent, elle n’anticipe pas les phrases et les idées à venir. Chaque mot est prononcé comme si elle le disait pour la première fois. Bien entendu, ce n’est pas le cas. Elle a répété son discours pour ne pas bafouiller, pour savoir quels mots scander, pour anticiper les pauses régulières et prendre le temps de respirer. 

Elle n’est pas en force une seule fois. Pourtant, elle doit avoir le trac. Mais elle est pleinement concentrée sur le public et l’impact qu’elle souhaite avoir sur lui. Elle veut éveiller les consciences, stimuler la motivation de chaque partisan de la United Center et de millions d’autres devant leurs écrans. 

Bien qu’elle parle de temps en temps d’elle-même, elle n’est jamais autocentrée. Tout son être est entièrement dédié à sa mission : améliorer la vie des autres. De cette manière, en se mettant pleinement au service de son auditoire, elle peut s’oublier, diminuer le stress de sa prise de parole, car seuls les autres comptent pour elle. 

Comme toute excellente oratrice, elle est en dialogue permanent avec son public, faisant des pauses, des gestes, des sourires et des regards en fonction des réactions de l’auditoire. Elle s’adresse à toute l’arena, elle cherche les regards du public pour mieux sentir et évaluer son impact sur celui-ci.

Parvenir à ce niveau de maîtrise est rare. Seuls les grands artistes apprennent à dialoguer avec les foules de dizaines de milliers de personnes. Michelle Obama est l’une des oratrices les plus efficaces et les plus professionnelles de sa génération.

Les méthodes de préparation de Michelle Obama

À 60 ans, Michelle Obama n’est pas devenue comme par magie une oratrice hors pair. En plus d’une préparation approfondie pour ce jour-là, elle met à profit ses apprentissages tout au long de ses nombreux entraînements passés. Ce sont plus de seize ans de pratique de prises de parole qui la propulsent au firmament des meilleures oratrices du monde.

Dans son autobiographie “Devenir”, elle décrit le processus pour optimiser ses prises de parole.

1. La motivation

Pour arriver à ce niveau d’excellence, elle a travaillé dur. Surmonter ses échecs, remonter en piste, essayer encore, ne rien lâcher lorsque l’on apprend quelque chose de nouveau demandent une solide motivation. À propos de ses huit ans en tant que première dame et de la pression ressentie, elle déclare : “J’ai été vigilante, prudente et profondément consciente que la nation nous observait, Barack, moi et les filles, et qu’en tant que noirs dans la bien nommée Maison-Blanche, nous ne pouvions pas nous permettre la moindre erreur.”

Pour emporter l’adhésion du plus grand nombre sur ses projets et atteindre ses objectifs, elle savait qu’elle devait parfaire ses compétences en communication. La raison pour laquelle elle s’est lancée dans ce long chemin pour devenir meilleure à l’orale est sa vocation d’améliorer les choses pour son pays et de venir en aide aux autres. C’est sa source de motivation. Et lorsque l’on peut se connecter à ce qui nous aspire vraiment, nous pouvons toutes et tous réaliser de grandes choses.

2. Le problème à résoudre

En 2008, Michelle Obama participe à la campagne électorale de son mari plus que n’importe quelle autre épouse dans l’histoire. Elle qui n’a aucun goût particulier pour la politique reçoit coup sur coup et se démoralise.

“J’étais une femme, une femme noire et une femme forte, ce qui, pour certaines personnes imprégnées d’une certaine mentalité, ne pouvait vouloir dire qu’une chose : j’étais une “femme noire en colère”. C’était là un stéréotype dégradant qui avait toujours été utilisé pour reléguer les femmes des minorités dans les marges, un signal inconscient invitant à ne pas écouter ce que nous avions à dire”.

Elle entre dans une spirale négative. La colère finit par monter en elle, ce qui aggrave la situation, car cela revenait à donner raison à ses détracteurs. “Si personne ne nous écoute, pourquoi ne pas crier plus fort ?”

Même les médias non partisans, comme la radio publique NPR, posent la question : “Michelle Obama est-elle un atout ou un handicap ? D’une sincérité rafraîchissante ou trop franche ? Son physique imposant ou intimidant ?”

3. Le feedback honnête qui permet la prise de conscience

C’est David Axelrod, le chef en stratégie et conseiller média de la campagne présidentielle, et Valérie Jarrett, conseillère politique, qui font prendre conscience à Michelle Obama de ce qu’elle pourrait modifier dans son style de communication. “Ils essayaient de me montrer qu’il y avait dans ce processus de petits détails que je pouvais mieux contrôler, se souvient-elle.

Ils ont repassé mon discours type de campagne, sans le son, pour faire abstraction du contenu et étudier de plus près mon langage corporel et, plus particulièrement, mes expressions faciales. (…) Mon visage reflétait la gravité des enjeux que je défendais, il disait combien le choix qui s’offrait à notre pays était important. Mais il était trop sérieux, trop sévère – du moins pour ce que les gens attendaient d’une femme. (…) Personne ne reprochait à Barack d’avoir l’air trop sérieux, de ne pas sourire assez. Mais, puisque j’étais une épouse et non une candidate, on attendait sans doute de moi un peu plus de légèreté, de frivolité.

(…) En étudiant la vidéo de mon discours ce jour-là, j’avais les larmes aux yeux. Je venais de comprendre qu’il y avait dans ce jeu politique un côté spectacle que je ne maîtrisais pas encore totalement. (…) J’étais plus efficace dans les petites réunions. Il était plus difficile de communiquer chaleureusement devant de plus grandes salles. Face à une foule, il fallait que mon visage ait des expressions plus claires, et c’était là-dessus que je devais travailler.”

4. L’analyse pour identifier les causes du problème

L’équipe de campagne, pleinement dédiée à Barack Obama, n’avait jamais vraiment beaucoup conseillé son épouse. Jusqu’à présent, aucun membre ne s’était donné la peine de l’accompagner ni même d’assister à ses meetings. Elle n’avait jamais été formée à s’exprimer dans les médias ni à préparer un discours. Malgré l’aide de sa conseillère et son assistante, elle était par ailleurs dépassée par les sollicitations des médias et par l’énergie qu’il fallait déployer pour voyager avec le petit budget qui leur était alloué. 

5. Plan d’action, étape 1 : éliminer les facteurs de stress

Dans les six derniers mois de la campagne, il est convenu qu’elle a besoin d’une aide concrète. “Si je devais continuer à faire campagne comme une candidate, je devais être soutenue comme une candidate. Je me protégerais en m’organisant mieux, en réclamant les moyens pour faire le boulot. (…) 

Le staff de Barack a décidé d’étoffer mon équipe : il m’a affecté une assistante pour gérer mon emploi du temps et une assistante personnelle dont le calme m’aiderait à garder les pieds sur terre dans les moments les plus stressants. (…) La campagne a également mis un avion à ma disposition, ce qui facilitait beaucoup mes déplacements. Je pouvais maintenant profiter du temps de vol pour donner des interviews aux médias, me faire coiffer et maquiller, et amener Sasha et Malia (ses filles) avec moi sans dépenser plus. Tout cela me soulageait. Et je crois que c’est ce qui m’a permis de sourire davantage, d’être moins sur la défensive.” 

6. Plan d’action, étape 2 : optimiser la communication avec un conseil permanent

Une spécialiste de la communication, pleine de bon sens et rompue aux arcanes de la politique, Stéphanie Cutter, a rejoint son équipe. “Elle m’a aidé à affiner mon message et à structurer mon exposé, à partir d’un grand discours que j’avais prononcé à la fin de l’été. (…) En m’aidant à préparer mes interventions publiques, Stéphanie m’a conseillé de jouer sur mes forces et de me rappeler ce dont j’aimais le plus parler, à savoir mon amour pour mon mari et mes enfants, l’art de concilier vie professionnelle et vie familiale, et mes racines à Chicago, dont j’étais si fière. 

Sachant que j’aimais bien plaisanter, elle m’a encouragée à user de mon sens de l’humour. En d’autres termes, je pouvais être moi-même. (…) Je me sentais plus à l’aise, j’avais retrouvé ma voix. (…) J’avais un impact et, en même temps, je commençais à m’amuser, à me sentir de plus en plus détendue et optimiste. (…) J’avais moins peur de suivre à nouveau mes instincts, entourée de gens en qui j’avais confiance. Lors des réunions publiques, je m’attachais à nouer des liens personnels avec les gens que je rencontrais, par petits groupes et devant des foules de plusieurs milliers de personnes, dans les discussions en coulisse et dans le feu des bains de foule.”

7. Plan d’action, étape 3 : préparer, anticiper et s’entraîner

La convention démocrate qui allait désigner Barack Obama comme candidat en août 2008, fut l’occasion pour Michelle Obama de parachever son apprentissage des techniques de prise de parole. “J’ai travaillé pour la première fois avec une jeune et brillante rédactrice, Sarah Hurwitz, qui m’a aidée à ordonner mes idées dans un discours de 17 minutes. À la fin août, après des semaines de préparation minutieuse, je suis montée sur le podium face à un auditoire de 20 000 personnes et à des millions de téléspectateurs, je m’apprêtais à dire au monde qui j’étais réellement. (…) Quand j’ai rendu le micro, des salves d’applaudissements se sont élevées de la salle. J’ai poussé un grand soupir de soulagement. Peut-être avais-je enfin réussi à changer la perception que l’opinion avait de moi.”

8. Conclusion : on sait qu’on a réussi quand on commence à s’amuser

“Ma vision des choses commençaient à s’inverser. Les estrades, les assistances, les éclairages éblouissants, les applaudissements… tout cela devenait plus normal que je ne l’aurais cru. À présent, je vivais pour les instants qui n’avaient été ni préparés ni répétés, loin des caméras et des flashs des journalistes, où personne ne jouait ni ne jugeait personne, et où une vraie surprise était encore possible.”

Guilty Pleasure

Lors de la dernière étape à Los Angeles de la tournée promotionnelle de son second livre “Cette lumière en nous” sorti en 2022, Michelle Obama dévoile sa boîte à outils pour naviguer dans la vie en période d’incertitude. Elle s’ouvre à sa grande amie Oprah Winfrey pour un événement spécial où se mêlent rires, histoires personnelles, sagesse durement acquise et conseils pratiques.

Bien que ces 90 minutes d’entretien soient entièrement scriptées, c’est fait avec une telle maestria par ces deux femmes qu’on se laisse complètement emporter par “leur conversation au coin du feu”. Michelle Obama s’y dévoile drôle, honnête et accessible. Un pur moment de joie. 

“Cette lumière en nous : Michelle Obama et Oprah Winfrey” est à découvrir en VOST sur Netflix.

Citation

photo : Miller Mobley

« Ne prenez jamais de décisions basées sur la peur. Prenez des décisions basées sur l’espoir et les possibilités. Prenez des décisions basées sur ce qui devrait arriver, et non sur ce qui ne devrait pas arriver. »
Michelle Obama, Discours de campagne à Phoenix, 2008

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Peut-on vraiment être un manager coach ?

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Attention, avec cet article je ne vais pas me faire de nouveaux amis parmi mes confrères qui prétendent que la posture de manager coach est possible !

En ce moment, je travaille à la refonte de mon site internet. C’est le genre d’exercice de communication qui conduit à repenser en profondeur son offre de services et à mesurer combien on est aligné, ou pas, avec ses valeurs. Un truc que les coachs adorent faire.

On se replonge dans son histoire et on identifie ce qui conduit notre carrière depuis le début. Dans la mienne, j’y vois plusieurs fils rouges dont la communication. Je la pratique depuis plus vingt-cinq ans maintenant. Mais je ne parle pas seulement de la communication promotionnelle ou institutionnelle, mais aussi de la communication interpersonnelle. C’est là que les soft skills ont fait leur apparition, lors de mes jobs d’étudiants. Je travaillais au début des années 90 pour des entreprises américaines comme Gap et Disneyland Paris qui avaient à l’époque des décennies d’avance sur les opérations de vente au détails et la relation clientèle. 

Comparées à la formation que j’avais suivie aux Galeries Lafayette pour le même type d’emploi, celles de ces deux grands groupes internationaux m’avaient bien plus appris. Et croyez-le ou non, je m’en suis servi tout au long de ma carrière. Ce qu’elles m’avaient enseigné est ce qu’on nomme aujourd’hui les soft skills, c’est-à-dire, en bon français, les compétences personnelles et comportementales. Elles sont indispensables pour qui veut réussir et s’épanouir professionnellement. Les étudespullulent sur le sujet.

Depuis sept ans que je me suis orienté vers le coaching, j’ai la chance d’avoir parmi vous des clients qui me suivent depuis le début et qui observent mon évolution. Bien que j’ai commencé ma carrière de coach en prise de parole (et je continue de le faire parce que j’aime ça), j’ai naturellement orienté mon activité vers le développement des soft skills de mes clients. Pour moi, c’est une extension logique, complémentaire et surtout naturelle. Accompagner mes clients à développer leurs soft skills, c’est les aider à mieux diriger (et manager), communiquer et convaincre.

Cette réflexion sur mon “Why”, comme le dirait Simon Sinek, m’a rappelé des souvenirs lorsque j’étais manager. J’adorais transmettre ces soft skills : je partageais des liens vers des articles, j’offrais des livres de développement personnel à Noël et je donnais des conseils lors de mes points hebdos avec mes collaborateurs. J’étais vraiment attaché à ce que chacune et chacun puisse personnellement progresser sur ses compétences humaines. J’observais les effets bénéfiques sur moi en termes de sérénité et de prise de recul. Et comme tout nouveau converti, je voulais évangéliser tout le monde à ces façons plus saines et respectueuses d’aborder le travail. Mais cela faisait-il pour autant de moi un manager coach ?

Honnêtement non, c’est impossible. C’est même antinomique. Pour une raison simple : l’absence de neutralité du manager vis-à-vis de l’entreprise et de la personne coachée. Je m’explique.

La neutralité du coach vis-à-vis de l’entreprise

La posture du coach est de travailler toujours dans l’intérêt de son coaché, pas dans celui de l’entreprise même si c’est elle qui l’embauche pour la mission de coaching. Bien sûr, au final, l’entreprise en retire un bénéfice : un collaborateur qui retrouve tout son potentiel pour perfomer avec plus de confiance. Ses progrès ont d’autant plus d’impact lorsqu’il est hiérarchiquement élevé dans l’organisation. Le coach apporte un soutien inconditionnel au coaché, il l’aide à clarifier ses objectifs et à entrer en action pour les atteindre. 

Ce travail, la personne coachée l’effectue à son rythme. Et si certains objectifs ne sont pas atteints tout à fait ou que d’autres émergent en cours de route, c’est ok. En coaching, l’entreprise n’impose pas son rythme cadencé par les échéances commerciales ou les clôtures de comptes trimestrielles en bourse. Le changement profond ne peut pas être forcé chez un individu. Le principal est que ce chemin s’effectue en respectant “l’écologie” de l’individu. 

Pour que le coaching soit effectif, il convient que cet espace de travail soit confidentiel et par conséquent soustrait à celui de l’entreprise. Deux éléments fondamentaux du coaching qu’un manager direct ne peut garantir, mais un coach oui. 

La neutralité du coach vis-à-vis de la personne coachée

Le second critère qui contribue à la réussite d’un coaching est la neutralité du coach vis-à-vis de la personne coachée. Cette condition peut vous sembler paradoxale alors que je viens de vous décrire l’engagement du coach à tout mettre en œuvre pour soutenir son coaché ? Oui c’est vrai, mais la direction c’est le coaché qui la choisit dans son propre intérêt et non dans celui du coach. Parce que l’idée d’un accompagnement personnel suppose de concevoir les individus comme libres, autonomes et capables de déterminer eux-mêmes leur identité.

C’est d’ailleurs tout l’enjeu de la distance juste dans la posture de coach : comment s’assurer de permettre à l’autre l’autonomie de prendre des décisions en plein accord avec lui-même ? Le coach n’est pas un gourou, quel dommage ! Non, plus sérieusement, il n’exerce pas d’ascendant sur le coaché, ni de pouvoir ou de manipulation. C’est le principe de parité entre le coaché et le coach. C’est un équilibre fragile qui demande de la pratique pour y parvenir. Et même avec près de mille heures de coaching depuis que j’ai commencé (si si j’ai fait le calcul), je ne suis pas certain d’y parvenir à chaque séance. L’envie d’intervenir est parfois si tentante. Bref, pour en revenir à vous en tant que manager ayant un lien hiérarchique avec votre collaborateur, vous comprenez mieux pourquoi il vous est impossible d’être à parité et donc d’être son coach. 

En quoi le coaching peut-il être une source d’inspiration pour manager ?

Cette appellation de manager coach est selon moi un raccourci qui induit une impossible simultanéité des postures de supérieur hiérarchique et d’accompagnant. Cependant, vous avez la possibilité d’utiliser certaines techniques de coaching pour optimiser vos compétences managériales sans pour autant franchir la ligne. Et d’ailleurs, vous seriez bien inspiré de le faire car ces outils, qui ne sont pas spécifiques au coaching, sont essentiels pour progresser dans votre management et votre leadership. Vous avez justement beaucoup de pouvoir pour aider vos collaborateurs sans avoir à être leur coach. De quoi parle-t-on exactement ?

Votre ouverture

Pour vos discussions avec vos collaborateurs, surtout lors de vos points réguliers en tête à tête, rendez vous pleinement disponible et ouvert. Libérez-vous du stress ambiant pour retrouver de la bande passante mentale, c’est-à-dire un espace d’accueil de la parole de l’autre. Trouvez un lieu calme et sanctuarisez ce moment pour vous deux dans vos agendas.

Votre écoute active

Pratiquez les techniques de l’écoute active pour comprendre ce qui est véritablement dit et non dit.

Votre empathie

Utilisez les techniques des questions ouvertes pour obtenir des explications détaillées. Soyez empathique et pratiquez avec sincérité de la reconnaissance pour les vécus et les ressentis de votre interlocuteur.

Votre orientation solutions

Une fois que votre interlocuteur a exposé sa problématique puis que vous l’ayez reconnue, vous l’invitez à réfléchir aux façons de la résoudre au lieu de vous attarder longtemps sur les causes.

Votre croyance dans les capacités de l’autre

Vous avec la conviction que chacun possède en soi les ressources nécessaires pour résoudre son problème, soit par soi-même soit en allant chercher de l’aide.

Votre confiance

Elle est le socle de votre management. Il faut être deux à la désirer pour qu’elle existe. Alors autant lancer le mouvement en étant le.la premier.ère à accorder la vôtre. Elle est fragile, elle se dissipe plus vite que le temps qu’elle prend pour s’instaurer. Votre honnêteté et votre exemplarité sont vos meilleurs atouts.

Emprunter au coaching ces techniques de communication interpersonnelle vous aide à adopter l’attitude la plus efficace et la plus adaptée à chaque membre de votre équipe. Le docteur en psychologie à l’Université de Harvard, Douglas McGregor, affirmait que « la façon dont un manager perçoit ses collaborateurs a un effet sur la façon dont ils se comportent ».

Quel est le lien entre le manager et le coach ? La priorité aux compétences humaines

Pour développer ces soft skills en tant que manager, lisez des livres et des articles, écoutez des podcasts, suivez des formations ou faites-vous coacher. Et surtout mettez-les en pratique !

D’ailleurs, je vous recommande la lecture d’un petit livre qui regorge de conseils pertinents et actionnables dans votre quotidien : “The Leader & The Coach” de Steve Chandler et William Keiper. Chandler est l’un des coachs les plus réputés au monde et Keiper a été l’un de ses coachés pendant de nombreuses années. Aujourd’hui, ils sont amis. Le sous-titre de leur essai dit tout de son contenu et de son ambition : “the art of humanity in leadership”. Voici un extrait du chapitre d’introduction :

« Notre expérience nous a montré qu’un dirigeant capable de coacher une personne dans sa globalité – en tenant compte de son corps, de son esprit et de son âme – sera en mesure d’attirer, de développer, de retenir et d’optimiser le talent de ses collaborateurs. Nous pensons que les dirigeants dotés de compétences traditionnelles qui embrassent l’humanité, fondement d’un coaching réussi, peuvent créer de puissantes transformations pour les individus, les équipes et eux-mêmes. » 

Chandler et Keiper utilisent le verbe “coacher” dans sa acception populaire de vouloir aider les autres pour que leur vie – ici au travail – soit meilleure. C’est sans doute ce que désigne cette expression de “manager coach” très en vogue actuellement dans le secteur des RH. Le terme coach est valorisant pour un leader. On passe du ringard manager patron au moderne manager coach, doué de nobles qualités personnelles d’expérience, de sagesse et de charisme. 

Née dans les années 60 dans le sillage de la psychologie humaniste américaine, la pratique du coaching se structure à l’orée du 21e siècle. Une activité qui se répand tellement que les humoristes s’en emparent pour mieux en dénoncer les excès. Voici une parodie de couverture d’un magazine fictif, réalisée par Grandpamini.

Cette promesse commerciale de “manager coach” attire le regard du chaland sur des formations et des ouvrages qui se veulent à la pointe dans leur domaine. Si l’intention première de ces formateurs et de ces auteurs n’est sans doute pas de tromper, elle peut tout de même générer de la confusion chez les managers et les responsables RH de gestion des talents et de formation. 

Certes, développer les membres de son équipe est l’un des rôles essentiels du manager. Et plus vous aurez à votre disposition d’outils pour les faire progresser, meilleur sera votre leadership, sans pour autant abandonner votre position de manager pour celle du coach ou du psy – voire du gourou – impossible à occuper et surtout non désirée par le collaborateur.

Toute ces compétences humaines que vous vous appliquez à utiliser et à renforcer, on les nomme aujourd’hui improprement soft skills par opposition aux hard skills, les compétences techniques. En quoi seraient-elles douces alors qu’elles sont les pré-requis au développement des compétences techniques ? Ces soft skills semblent bien plus “dures” (“hard”) que leur nom l’indique, puisqu’elles soutiennent un édifice complet d’acquisitions de compétences variées. C’est pourquoi, de tout temps, ces qualités humaines sont louées, quelles que soient les cultures et traditions philosophiques. Et dans l’avenir, je prédis qu’elles seront encore davantage plébiscitées.

Dans leur livre, Chandler et Keiper présentent les résultats d’une étude McKinsey en 2021 portant sur les compétences fondamentales dont les citoyens auront besoin dans le futur monde du travail, sur les base des réponses de 18 000 personnes dans quinze pays. Ils écrivent :

“Le rapport indique que “(…) tous les citoyens bénéficieront d’un ensemble de compétences fondamentales qui (…) ajoutent de la valeur au-delà de ce que peuvent faire les systèmes automatisés et les machines intelligentes, qui fonctionnent dans un environnement numérique et qui s’adaptent continuellement à de nouvelles méthodes de travail et à de nouvelles professions ». Il s’agit là de capacités proprement humaines.

L’étude fait référence à plusieurs attributs qui permettent d’atteindre un degré plus élevé d' »humanité » sur le lieu de travail. Il s’agit notamment d’être empathique, d’inspirer confiance, de faire preuve d’humilité et d’offrir une plus grande sociabilité dans le contexte « professionnel ». En outre, les compétences relatives à l’inclusion, à la collaboration, à l’autonomisation, à la résolution des conflits et au coaching ont été identifiées comme ayant une grande valeur.”

Face à la croissance exponentielle de l’utilisation des intelligences artificielles, je suis heureux de contribuer, avec mon métier, humblement au développement des qualités humaines et des compétences personnelles et comportementales au travail. Je ne m’inscris pas en opposition aux progrès des sciences et des technologies. Bien au contraire, je les intègre à mon rythme car je perçois ce qu’elles peuvent améliorer dans ma vie et mon travail, mais sans jamais concéder aux valeurs humanistes qui m’animent et me guident.

Guilty Pleasure

Bande-annonce du documentaire « Le Dilemme Lincoln ». © Apple TV+

“Le dilemme Lincoln” est un documentaire en quatre parties centré sur l’héritage d’Abraham Lincoln et sur le long chemin vers l’abolition de l’esclavage aux États-Unis. Cette série analyse avec un œil contemporain la complexité d’un homme, mais aussi les personnes et les évènements qui ont fait évoluer sa position sur l’esclavage. 

L’étude historique de ses positions révèle davantage un fin stratège politicien plutôt que l’image d’Épinal du grand émancipateur qui lui a été attribuée après sa mort. Ainsi, sa ratification du XIIIe amendement de la Constitution des États-Unis, qui abolit l’esclavage au 1er janvier 1863, lui permet d’enrôler des dizaines de milliers de soldats noirs (anciens esclaves) dans l’armée de l’Union et d’espérer enfin vaincre les états sécessionnistes. La guerre civile prend fin le 9 avril 1865. Cinq jours plus tard il est assassiné.

Abraham Lincoln est considéré, tant par les historiens que par le public, comme un des plus grands présidents des États-Unis. Il était une figure complexe qui luttait avec ses propres opinions sur la race. Les témoignages des historiens convergent sur le fait que le 16e président états-unien était un leader particulièrement doué de soft skills (communication, empathie, influence, prise de décision, …). Le documentaire illustre comment les épreuves et les traumatismes, qu’il a traversés ou dont il a été témoin, l’ont rendu plus humain à chaque fois.

L’un des historiens raconte que “Lincoln est impacté par les groupes d’anciens esclaves qui fuient les états sudistes et s’établissent à Washington. Lors de ses trajets quotidiens de l’armée à la Maison Blanche, il passe sur la 7e rue devant un des camps de réfugiés. Ils le saluent quand il passe. On raconte beaucoup que Lincoln s’arrêtait pour leur parler, écoutant l’expérience des femmes noires dans l’esclavage. Lincoln a donc ce désir de comprendre ce qu’il n’a pas vécu. Cette compassion, en parlant à ces anciens esclaves, l’a transformé car ça rend l’esclavage réel.”

“Le dilemme Lincoln” est à découvrir sur Apple TV+.

Citation

photo : droits réservés

« Je ne peux rien enseigner à personne. Je peux seulement les faire réfléchir. »
Socrate

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Personnalités : mieux les comprendre pour s’adapter

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Avez-vous entendu parler de cette intelligence artificielle devenue PDG de l’un des leaders chinois du jeu vidéo ?

Baptisée Madame Tang Yu, la PDG numérique virtuelle de NetDragon Websoft, présente l’avantage de travailler 24 heures sur 24, sans être payée. Elle est en mesure d’approuver, signer des documents, comme tout PDG, mais aussi de gérer des projets, évaluer les performances du personnel, et décider éventuellement de sanctions. L’entreprise met en avant sa rationalité et sa logique, car contrairement aux humains, elle n’a pas de sentiments.

Reportage au JT de TF1

Peut-être vous dites-vous que, pour une fois dans l’histoire, une avancée technologique bouleverse non seulement le travail des ouvriers mais aussi celui des patrons ? La révolution engendrée par l’IA s’annonce massive pour les professions intellectuelles. Des aides à la décision jusqu’à l’apparition de dirigeants numériques virtuels, que reste-t-il aux managers ? L’IE (intelligence émotionnelle) !

Le défi de l’IA pour les managers : développer leur IE !

La croissance exponentielle de l’intelligence artificielle est un facteur d’accélération pour (re)mettre l’IE au centre des organisations. C’est assez réconfortant finalement. Pour vous, en tant que manager, l’enjeu n’est pas de vous former en profondeur sur tout ce que l’IA promet de faire et d’en devenir le ou la spécialiste de votre domaine. Ce n’est qu’une compétence technique que des experts sauront toujours mieux maitriser que vous. 

En revanche, anticiper et gérer cette révolution du travail devient votre priorité. Pour accompagner ce changement, vous devez développer vos compétences managériales, personnelles et sociales – vos soft skills. Votre capacité d’adaptation à chaque situation et à chaque personne est clé.

Face à l’infinie diversité et complexité des profils des individus, comprendre l’autre peut sembler ardu. Et, comme manager, vous n’avez pas non plus vocation à devenir expert en psychologie comportementale et sociale. Cependant, comme pour l’IA, la connaissance de quelques fondamentaux évitent les erreurs et vous fait gagner du temps. 


La personnalité : ce mystère humain

Pour accompagner cette révolution du monde du travail par l’IA, l’une des premières choses à comprendre est le cycle d’acceptation du changement qui s’effectue de façon inconsciente chez chaque individu lorsque ce changement est trop loin de nos attentes. Et pour affiner votre communication et votre style de management, vous pouvez ajouter la compréhension de la personnalité de vos collaborateurs. C’est une connaissance précieuse pour vous, et à manier avec délicatesse. 

Dans leur livre “Les nouvelles personnalités difficiles”, les psychiatres et psychothérapeutes François Lelord et Christophe André définissent « la “personnalité” en peu de mots, on pourrait dire qu’elle est synonyme de ce que nous appelons dans le langage courant le « caractère », c’est-à-dire les manières habituelles de réagir à une situation donnée. »

Le développement de la psychologie au début du xxe siècle ouvre la voie à l’étude scientifique de la personnalité. Le psychologue américain Gordon William Allport, dans les années 1930, introduit plus particulièrement la notion de trait de personnalité. « Les traits de personnalité sont donc caractérisés par les manières habituelles dont on perçoit son environnement et sa propre personne, et les manières habituelles de se comporter et de réagir. Ils se définissent souvent par des adjectifs : autoritaire, sociable, altruiste, méfiant, consciencieux… » précisent Lelord et André.

Le trait de personnalité constitue une unité d’analyse efficace, car il porte sur des comportements observables, clairement définis, et qui ne font pas l’objet de jugement moral. Sur ces bases, plusieurs modèles ont régulièrement été proposés par différentes générations de psychologues pour définir la personnalité d’un individu. 

Aujourd’hui, le modèle des psychologues Robert McCrae et Paul Costa domine. Dans les années 1980, ils identifient cinq grandes dimensions :

  1. L’extraversion ; 
  2. Le neuroticisme ou la tendance à ressentir de l’anxiété et des émotions négatives ; 
  3. La consciencieusité qui renvoie à la capacité de planifier et d’aller jusqu’au bout des choses ; 
  4. L’agréabilité qui se manifeste par l’honnêteté, la sympathie à l’égard d’autrui et l’attention portée à leurs besoins ; 
  5. L’ouverture ou le fait d’être curieux. 

Chacun de ces cinq grands traits est composé de traits subordonnés qui lui sont propres : la sociabilité et la chaleur pour l’extraversion, l’anxiété et l’impulsivité pour le neuroticisme, etc. Au total, trente traits composent la personnalité.

La personnalité tire sa complexité de cet assemblage de traits, et la présence plus ou moins forte de l’un modifie l’expression de l’autre. C’est leur dosage spécifique et subtil qui explique les importantes différences d’un individu à l’autre. Les traits de personnalité ne sont ni tout noir ni tout blanc. Ils offrent au contraire une vaste gamme de nuances situées entre deux pôles opposés. Par exemple, un individu sera rarement totalement « altruiste » ou fondamentalement « égoïste », mais quelque part entre les deux.

« Ne vous trompez pas entre ma personnalité et mon attitude. Ma personnalité est qui je suis. Mon attitude dépend de qui vous êtes. » 

Morgan Freeman

Comment se forme la personnalité ?

Sur la base de nombreuses études, il ressort globalement que la personnalité s’explique à 40 % par des influences génétiques et à 60 % par l’environnement.

Certains traits de personnalité s’expriment dès les premières années de la vie, à l’image de la curiosité ou de la crainte de nouveaux lieux. Ils sont directement liés au tempérament de la personne et évolueront peu au cours de la vie. Ce sont des réactions plus automatiques qui portent davantage sur des caractéristiques émotionnelles et affectives. 

En revanche, d’autres traits de personnalité apparaissent plus tardivement. C’est le cas du sens du devoir et de l’autodiscipline attaché à la consciencieusité, ou de la droiture et de la modestie du ressort de l’agréabilité qui s’acquièrent dans le cadre de l’école ou lors des premières expériences professionnelles notamment.

La personnalité peut-elle changer ?

Il est possible que certains traits de personnalité se modifient avec le temps.

Dans le dossier spécial de “Sciences Humaines” daté de mars 2023, le journaliste Michel Hansenne précise :

“Les traits de personnalité se stabilisent progressivement jusqu’à l’âge de 30 ans, cap au-delà duquel ils changent nettement moins.

(…) On a ainsi tendance à devenir moins anxieux, plus agréable, mais aussi plus introverti, et plus organisé avec l’âge. L’ouverture, elle, augmente jusqu’à 50 ans, puis décline de manière progressive. Ces observations sont des moyennes. Certains évoluent de manière inverse, tandis que d’autres ne changent pratiquement pas.

Les événements de la vie, négatifs ou positifs, jouent également sur notre personnalité, même si les vrais changements de comportement découlent principalement des traumatismes (une guerre, un grave accident, une agression violente, etc.). 

De manière plus discrète, le fait de commencer une relation intime ou une activité professionnelle intensifie l’amabilité et la consciencieusité, et réduit le neuroticisme. En revanche, un divorce, un mariage, devenir parent, perdre son travail, ou encore être admis à la retraite ne semblent pas moduler la personnalité de manière notable, peut-être parce que ces événements surviennent le plus souvent à un âge où la personnalité est plus stable.

Il est également possible de sculpter sa personnalité par des interventions spécifiques, comme une formation aux compétences émotionnelles, par exemple. Tout en gardant à l’esprit qu’il sera plus difficile de faire évoluer une personnalité extrême. Il faut par ailleurs être conscient que les changements seront assez modestes. Une personne fortement introvertie ne deviendra pas extrêmement exubérante.” 

Comment comprendre l’autre dans sa complexité ?

Les psychiatres François Lelord et Christophe André posent la problématique : 
« Je peux concevoir qu’il existe quelque chose que l’on appelle personnalité, ou caractère, qui reste à peu près constant pour chacun au cours de sa vie. Mais comment arriver à la définir pour chaque individu ? Une personne a tellement de facettes ! Comment faire la différence entre ce qui change au cours de la vie et ce qui ne change pas dans la personnalité ? »

Au cours des siècles, des médecins, des philosophes, et plus récemment des psychologues ont cherché à répondre à ces questions. Parmi les voies explorées, il y a celle qui consiste à décomposer une personnalité en plusieurs dimensions et à concevoir des tests ou des questions qui permettent de les évaluer. Cette discipline scientifique s’appelle la psychométrie. Elle propose des mesures quantitatives de la personnalité par des tests psychologiques validés par des statistiques. Et l’un des outils les plus utilisés dans le monde de l’entreprise est le Disc.

Les vertus d’un modèle psychométrique sont la fiabilité, la simplicité et l’efficacité. Avec un bénéfice deux-en-un : connaître et comprendre soi-même d’abord, puis l’autre. Avec un outil comme le Disc, on ne cherche pas à évaluer ou à juger une personnalité. L’objectif est d’établir quelles sont les préférences comportementales au travail en matière de communication et de collaboration. 

Quels que soient vos besoins spécifiques, je vous conseille le modèle Everything DiSC®. Il est conçu pour aider tous les membres de votre organisation à mieux travailler ensemble, qu’il s’agisse de collaborateurs individuels ou de cadres dirigeants. Vous répondez à un questionnaire en ligne pendant 20 minutes et vous recevez un rapport personnalisé. Vous l’examinez en détail avec votre coach puis vous avez en mains les outils pour performer au travail.

Il est alors aisé d’adapter son comportement à celui de l’autre, sans besoin de changer ou forcer sa personnalité. Le moment venu, vous êtes en mesure d’adapter votre management et votre communication avec chaque collaborateur, depuis l’annonce du changement jusqu’à sa mise en œuvre.

S’appuyant sur près de 50 ans de recherche et un taux de satisfaction global de 97 %, Everything DiSC® dote vos équipes d’un savoir-faire social et émotionnel pour des interactions plus efficaces (et plus agréables !). 

Le résultat ? Un impact immédiat et durable sur les performances de vos collaborateurs et de votre culture d’entreprise, grâce à une communication et une collaboration qui s’améliorent durablement.

Chaque année, plus d’un million de personnes dans le monde apprennent à travailler plus efficacement avec les autres grâce aux solutions Everything DiSC®, traduites en 25 langues différentes et utilisées dans 50 pays.

« La façon dont un manager perçoit ses collaborateurs a un effet sur la façon dont ils se comportent ».

Douglas McGregor (1906 – 1964), docteur en psychologie de l’Université de Harvard

L’avenir : un combat ou une complémentarité entre l’IA et l’IE ?

Probablement qu’avec l’IA, il y aura des abus, des excès, des injustices, des erreurs, des fautes… Seront-ils plus insupportables que lorsqu’ils sont directement commis par des humains ? Non, puisqu’il y aura bien aux commandes de ces IA d’autres humains. L’enjeu sera d’identifier la chaîne des responsabilités. 

Un jour prochain, l’IA sera en mesure de catégoriser nos personnalités avec un haut degré de finesse de nos singularités par la simple observation de nos comportements, écrits et paroles. Elle nous permettra d’aller plus vite dans la compréhension intellectuelle de l’autre. 

Mais cette seule approche est insuffisante. Notre connaissance véritable de l’autre ne peut s’effectuer que dans l’expérience du lien. Le cœur d’une relation se joue au niveau émotionnel, tout comme les apprentissages. Comment éprouver véritablement de l’empathie sans la relation personnelle à l’autre, physiquement présent ? Comment l’IA pourrait-elle se substituer au mystère des échanges des inconscients de deux personnes qui se rencontrent ?

Guilty Pleasure

Bande-annonce de la mini-série « Un Meurtre au bout du monde ». © Disney+

La mini-série policière et geek « Un Meurtre au Bout du Monde » vaut le détour :

  • Son actrice principale Emma Corrin, qui jouait à merveille le rôle de Lady Di dans “The Crown” (Netflix), y est méconnaissable et excellente. 
  • Son scénario à la Agatha Christie, savamment sophistiqué avec des moments plus sensibles sur les relations, est signé des auteurs de « The OA » (Netflix).
  • Sa réflexion est pertinente sur les avancées technologiques, notamment l’IA. 

« Un Meurtre au Bout du Monde » est à voir sur Disney+.

Citation

Frédéric Spinhirny. Photo : © Astrid Di Crollallanza / opale.photo

“Face aux défis actuels, d’ordre écologique, notamment, l’humilité reste un trait de caractère indispensable. L’humble, c’est celui littéralement qui a les pieds sur terre, et qui ne veut pas d’une emprise excessive sur le monde. À rebours de toute ambition ou de prédation, il œuvre à la préservation des choses pour les générations après lui.”

Frédéric Spinhirny, philosophe

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La voix, outil de développement de l’intelligence émotionnelle

Un commentaire

En septembre dernier, une cliente DRH de la filiale française d’une marque de luxe, me commande un atelier sur la voix et l’intelligence émotionnelle dans le cadre d’un séminaire pour les équipes de direction des boutiques. “Nous voulons nous concentrer, précise-t-elle, sur le développement d’une soft skill, l’intelligence émotionnelle, et non pas sur les techniques commerciales déjà si souvent traitées tout au long de l’année.” 

Ma cliente, son équipe et la direction de l’entreprise, étaient convaincues que l’intelligence émotionnelle est une compétence qui améliore la performance des managers et des directeurs.

Quelle est la valeur de l’intelligence émotionnelle dans le leadership ?

La recherche a montré à maintes reprises que l’intelligence émotionnelle au travail est ce qui distingue les grands leaders de leurs pairs.

Dans le livre “Emotional Intelligence 2.0”, les docteurs Bradberry et Greaves montrent que des personnes ayant un QI moyen obtiennent des résultats supérieurs à ceux des personnes ayant un QI élevé dans 70 % des cas. Cette anomalie s’explique par le chaînon manquant : l’intelligence émotionnelle.

Bradberry et Greaves ont ensuite fondé TalentSmart, dont les recherches ont montré que l’intelligence émotionnelle est un indicateur de performance si puissant qu’elle explique 58 % de la réussite dans tous les types d’emploi, comparée à 33 autres compétences (dont la prise de décision, la communication et la responsabilité).

De nombreuses personnes avaient toujours considéré comme l’unique source de réussite : le QI. Des décennies de recherche montrent aujourd’hui que l’intelligence émotionnelle est le facteur essentiel qui permet aux personnes les plus performantes de se démarquer du reste du peloton.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle exactement ?

Diplômé de Harvard, Daniel Goleman est Docteur en psychologie clinique et développement personnel. Il est le découvreur de l’intelligence émotionnelle.

Concrètement, il s’agit de la capacité à reconnaître et à gérer ses propres émotions, ainsi que de la capacité à comprendre les émotions des autres et à y répondre de manière appropriée.

Le modèle de Goleman peut se représenter sous la forme d’une pyramide. Le développement de l’intelligence émotionnelle s’effectue en quatre étapes, la première étant à la base de la pyramide, la dernière à son sommet.

Le modèle de Goleman peut se représenter sous la forme d’une pyramide. Le développement de l’intelligence émotionnelle s’effectue en quatre étapes, la première étant à la base de la pyramide, la dernière à son sommet.

Pour Daniel Goleman, l’intelligence émotionnelle est le meilleur prédicteur de succès et de réussite. Développer son intelligence émotionnelle est un enjeu que tout manager ou dirigeant devrait mettre en haut de ses priorités de développement personnel.

Quand l’intelligence émotionnelle est-elle en jeu pour un manager ? Tout le temps !

Il n’est pas toujours facile d’être un leader. C’est une drôle de chose : vous devenez très bon dans votre travail, puis vous êtes promu à un poste de direction qui vous oblige à ne plus faire grand-chose de ce travail opérationnel.

C’est un défi unique auquel les managers sont confrontés plus tard dans leur carrière, et – généralement – une seule fois. La transition peut être délicate ! Mais les recherches montrent que l’intelligence émotionnelle permet à certains dirigeants d’exceller.

Il est indéniable que certains des sujets les plus importants dans le monde du travail ont été fortement teintés d’émotions ces dernières années. L’incertitude de la pandémie, la joie de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ces grands thèmes aident à planter le décor, mais si l’on considère les éléments clés de l’emploi au quotidien, il devient encore plus évident que la capacité à gérer les émotions est un trait de caractère important pour les dirigeants.

Il suffit de penser au niveau d’émotion ressenti au cours des processus suivants – et aux conséquences si les dirigeants impliqués gèrent les choses de manière insensible :

  • Recrutement (anxiété, excitation),
  • Nouvelle embauche (anxiété, anticipation, excitation),
  • Problèmes de performance (anxiété, culpabilité, honte, tristesse),
  • Promotions – gagnées ou manquées (compétitivité, fierté, déception, colère, ressentiment),
  • Problèmes personnels, maladies, absentéisme (chagrin, tristesse, anxiété, peur, isolement),
  • Célébrations – les gens partagent avec leurs collègues les nouvelles concernant les fiançailles, les mariages, les grossesses, les nouvelles maisons, les vacances, les anniversaires et autres événements marquants (joie, excitation, bonheur, jalousie).

Nous connaissons tous des hauts et des bas émotionnels tous les mois, toutes les semaines et même tous les jours.

Huit façons d’accroître votre propre intelligence émotionnelle au travail

Il existe des tonnes de pratiques qui peuvent vous aider à introduire l’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail – et la bonne nouvelle, c’est que contrairement au QI, vous pouvez améliorer votre QE au fil du temps ! Voici quelques moyens de commencer à cultiver une intelligence émotionnelle plus élevée.

  • La mindfulness (méditation de pleine conscience), en général, mais aussi en mettant l’accent sur l’empathie.
  • Tenir un journal quotidien sur ses propres émotions.
  • Pratiquez la narration (et l’écoute d’histoires) – elle exploite le pouvoir des émotions.
  • Apprendre à remarquer, nommer et accepter ses propres émotions
  • Pratiquez la gratitude chaque jour – le simple fait de noter trois choses pour lesquelles vous êtes reconnaissant avant d’aller vous coucher peut être une pratique très efficace.
  • Apprenez à connaître vos facteurs de stress – qu’est-ce qui vous épuise ou vous donne l’impression d’être débordé, et quels en sont les premiers signes ? Et qu’est-ce qui vous aide à récupérer ?
  • Suivez une formation appropriée, par exemple un cours sur la résilience ou l’écoute active.
  • Se former pour devenir mentor et trouver un mentor pour soi-même.

Toutes ces activités vous aident à entrer en contact avec vos propres émotions ou à faire preuve d’empathie à l’égard des autres, ce qui vous aidera à remarquer les émotions qui surgiront à l’avenir et à y répondre de manière empathique. 

Cette « observation » avancée vous permettra également de prévoir les conséquences émotionnelles des décisions avant de les prendre, afin de pouvoir vous y préparer à l’avance.

Votre voix comme outil de développement de votre intelligence émotionnelle

Pour concevoir cet atelier qui m’était commandé sur la voix et l’intelligence émotionnelle, j’ai demandé de l’aide à une amie coach, artiste et enseignante de yoga. 

Afin d’enrichir nos propres connaissances et pratiques, notre premier réflexe a été de lire le tout dernier ouvrage du médecin phoniatre spécialiste mondial de la voix, le Dr Jean Abitbol, “Les Voix de notre vie”.

Nos intuitions étaient confortées. La voix couvre pratiquement les huit techniques les plus préconisées pour accroître son intelligence émotionnelle (listées ci-dessus). Nous utilisons tous nos deux voix. Oui, nous avons deux voix, celle émise pour les autres et la voix intérieure. 

Ces deux voix, intérieure et parlée, entraient parfaitement en écho avec les travaux sur l’intelligence émotionnelle de Daniel Goleman et nous permettaient de construire l’architecture de notre atelier. Il se déroulait en quatre temps, selon les quatre étapes définies par Daniel Goleman lui-même (cf. pyramide plus haut).

Toutes les activités proposées aux stagiaires étaient des exercices qui permettent d’apprendre et de développer une des quatre compétences personnelles ou sociales.

Les deux premières étapes concernaient les compétences personnelles à partir d’exercices sur la voix intérieure.

1ère étape : la conscience de soi

  • Compétence personnelle : lire ses propres émotions
  • Exercices type : ancrage corporel assis et debout, écouter sa voix intérieure

« Le pouvoir de l’intuition est supérieur à celui de l’intelligence. L’intuition est de l’ordre de la perception immédiate. C’est lorsque nous sommes à l’écoute de nos perceptions physiques, sensorielles, visuelles ou olfactives que l’intuition se manifeste. C’est là que notre voix intérieure opère. Comme un compas pour un navire, elle indique spontanément une direction. Mais encore faut-il lui prêter une oreille attentive, à ne pas la contraindre et la laisser s’exprimer. »

Jean Abitbol

2e étape : la gestion de soi

  • Compétence personnelle : maîtriser ses émotions
  • Exercices type : respiration, centrage, travail postural

« La voix est une éponge à émotions. Elle absorbe celle des autres, est influencée par l’environnement extérieur et dévoile notre équilibre intérieur. »
Jean Abitbol

Puis, les deux dernières étapes concernaient les compétences sociales à partir d’exercices sur la voix parlée.

3e étape : la conscience des autres

  • Compétence sociale : développer son empathie
  • Exercices type : l’écoute active de ce qui est dit et non-dit, le silence

« La voix nous apprend tout de l’autre, de son environnement, de sa personnalité. Par ce qu’elle dit et également par ce qu’elle ne dit pas. Elle donne les pièces du puzzle de notre vie. »
Jean Abitbol

4e étape : la gestion des relations

  • Compétence sociale : adopter un état d’esprit constructif en harmonie (vision et enthousiasme)
  • Exercices type : diction, placement de la voix, travail choral

« Votre voix, vous en êtes l’acteur et le spectateur, le metteur en scène et le créateur. C’est une force, sonore ou silencieuse, qui vous pousse. Votre voix est sous l’influence de vos réflexes, des hormones, de votre nutrition mais également de votre écoute. »
Jean Abitbol

À chaque étape, nous avons eu à cœur de revenir sur des sujets concrets de leur travail au quotidien et de répondre à toutes les questions des stagiaires qui pouvaient surgir.

Un dialogue authentique s’est rapidement noué entre nous, démontrant combien ce groupe de collaborateurs bénéficie d’un management sain où l’expression individuelle et le respect de chacun sont favorisés. Sans aucun doute, leurs leaders faisaient déjà preuve de beaucoup d’intelligence émotionnelle et depuis longtemps. Pour arriver à un tel niveau de confiance entre eux, il faut un temps long.

Nous avons fini l’atelier par un exercice choral et par l’expression à haute voix également, en un mot, de l’émotion ressentie pour chacun à ce moment-là.

Ce fut une expérience pour nous et les stagiaires très forte. Beaucoup nous ont remerciés pour ce moment partagé très fort en émotions. Pourtant nous nous sommes demandés si ça n’était pas nous qui avions le plus profité de cette matinée ; nous leur avons exprimé toute notre gratitude pour leur confiance et leur engagement entier dans cette expérience.

Guilty Pleasure

Bande-annonce du documentaire « Ma voix t’accompagnera ». © Netflix

Le documentaire « Ma voix t’accompagnera » sur Netflix vous emmène à la rencontre de Fabienne Roelants et Christine Watremez, deux médecins anesthésistes aux Cliniques Universitaires St Luc à Bruxelles. Elles sont parmi les spécialistes les plus renommées de l’hypnose chirurgicale. Leurs voix guident les pensées des patients tout au long de l’opération. 

En suivant leur travail au quotidien pendant plus de deux ans, le film dévoile une pratique fascinante qui accompagne des gestes médicaux, les césariennes, ou les opérations chirurgicales. Il fait apparaître le contraste entre une médecine occidentale, basée sur une extrême technicité, et une pratique presque spirituelle, basée sur le lien humain. 

Ce qui m’a le plus impressionné dans ce documentaire, c’est l’intelligence émotionnelle de ces deux médecins qui parviennent à créer un lien de confiance très fort avec leurs patient, qui expriment avec courage leurs désaccords et gèrent leurs émotions en toutes circonstances. Si je le pouvais je leur poserais bien la question de savoir comment elles font au quotidien pour avoir cette hygiène de vie émotionnelle. Peut-être une pratique quotidienne d’auto-hypnose ?

« Ma voix t’accompagnera » est à voir sur Netflix.

Citation

Gautier Capucon interprète « La Vie en Rose » (Édith Piaf, Louiguy) © Warner Classics

“Le violoncelle, c’est ma voix. C’est ce qui me permet de m’exprimer, de dire toutes ces émotions que parfois on a du mal à formuler avec des mots, c’est mon cas.”
Gautier Capucon

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La règle d’or pour vendre une innovation ou un changement

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Il était une fois, il y a cent ans, le 16 octobre 1923, les frères Walt et Roy, fondent les Disney Brothers Studios dans leur garage californien. Cette TPE de courts métrages animés a survécu aux crises successives. Pour devenir un leader mondial du divertissement, elle est parvenue non seulement à innover dans son offre de produits mais aussi à déployer une communication efficace.

La liste des innovations de The Walt Disney Company est impressionnante, pour ne citer que celles qui ont connu le succès : synchronisation image et son (Steamboat Willy), dessin animé en couleurs (Silly Symphonies), long métrage d’animation (Blanche-Neige et les Sept Nains), produits dérivés (jouets, vêtements…), synergie marketing et media (ciné, presse, tv), université pour artistes animateurs (Cal Arts), films en 3 D (Tron, Pixar), chaîne tv câblée (Disney Channel), boutiques (Disney Stores), shows de Broadway (The Lion King),  immobilier (Storyliving), bateaux de croisières (Disney Cruise Line), conventions de fans (D23), SVOD (Disney +), …

La plus fameuse innovation reste bien sûr la diversification dans le tourisme avec la création de Disneyland le 17 juillet 1955. Walt Disney souhaite offrir aux familles un divertissement de meilleure qualité que les traditionnelles fêtes foraines, avec plus de sécurité et de propreté et où les parents s’amuseront autant que leurs enfants. Il transcende le concept du parc d’attractions (Luna Park) par l’invention du parc à thèmes. 

« Ce n’est un secret pour personne que nous avons misé tout notre argent sur la possibilité que les gens s’intéressent à quelque chose de totalement nouveau et d’unique dans le domaine du divertissement. »

Walt Disney

L’innovation majeure consiste en des scénographies réalistes de type décors de cinéma qui plongent les visiteurs dans les univers enchantés des films ou des périodes magnifiées de l’histoire nord américaine (conquête de l’Ouest, Gilded Age et même le futur). Les attractions et manèges sont thématisés, mais pas seulement.

Le parc, coupé de la vie réelle par des buttes végétalisées, est divisé en 5 mondes fantaisistes avec chacun une histoire spécifique. Restaurants, boutiques et hôtels, à thèmes eux-aussi, viennent compléter l’offre pour une expérience totale avec dépaysement garanti. Un vrai saut à pieds joints dans les dessins à la craie sur le trottoir du ramoneur Bert dans « Mary Poppins » !

À produit disruptif, communication disruptive

Pour promouvoir son concept de parc à thèmes, Disney innove aussi dans sa communication, tant sur la forme que sur le fond. En 1954, il est le premier studio à signer un contrat avec une chaîne de télévision. Il balaye d’un revers de main le snobisme des nababs d’Hollywood pour la télévision, ce trivial média populaire. Le pragmatique Disney s’adresse à son public là où il est. Et il fait ce qu’il sait le mieux faire : raconter des histoires.

Pour le network ABC, il produit une émission dominicale qui s’appelle… « Disneyland » ! Ce programme d’une heure présente chaque semaine un nouvel aspect de l’offre du futur parc à thèmes : un land, une attraction, l’avancée des travaux, etc.

Chaque sujet est illustré par un film, une série, un reportage qui s’adressent à la fois à la raison et au cœur des spectateurs. C’est là, par exemple, que sont nées les séries « Zorro » et « Davy Crocket » pour promouvoir Frontierland. Cette publicité continue, sur une chaîne nationale pendant deux ans, fonctionne si bien que l’inauguration connaît un succès de fréquentation phénoménal. 

Toute innovation a une histoire

Quand on étudie les biographies d’entrepreneurs plus récents, on découvre combien Walt Disney en a inspirés plus d’un, en établissant de nouvelles règles dans le monde des affaires et de la communication. Lui et ses équipes maîtrisent le storytelling comme personne.

Un autre génie des affaires, un vendeur hors pair, Steve Jobs a su pousser à son paroxysme l’utilisation du storytelling pour vendre ses produits. Toujours sous l’angle de la révolution, de la disruption ou de l’innovation. Dans son livre de conseils en affaires, « Build », Tony Fadell, l’inventeur de l’iPod, de l’iPhone ou encore de Nest, révèle quelques secrets de Steve Jobs en matière de storytelling pour vendre un produit innovant. 

Jobs applique exactement les mêmes principes que Disney pour présenter un nouveau produit disruptif. Tony Fadell détaille le principe :

« Tout produit doit avoir une histoire, un récit qui explique pourquoi son existence est essentielle et comment il va résoudre les problèmes de votre client. (…) Et cette histoire n’existe pas uniquement dans le but de vendre votre produit. Elle vous aide à le définir, à le comprendre, et à comprendre vos clients. 

C’est elle que vous racontez à vos investisseurs pour les convaincre de vous donner de l’argent, à de nouveaux employés pour les convaincre de rejoindre votre équipe, à des partenaires pour les convaincre de travailler avec vous, et à la presse pour convaincre les journalistes de s’y intéresser. Et enfin, c’est elle que vous racontez à vos clients pour les convaincre qu’ils veulent ce que vous vendez. »

Et tout commence par « pourquoi »

Tony Fadell poursuit : « Une bonne histoire comprend trois éléments : elle fait appel aussi bien au côté rationnel qu’au côté émotionnel des gens ; elle prend des concepts complexes et les simplifie ; elle rappelle aux gens le problème que le produit résout – elle se concentre sur le « pourquoi ». 

(…) Pourquoi ce produit doit-il exister ? Pourquoi est-il important ? Pourquoi les gens en auront-ils besoin ? Pourquoi vont-ils l’aimer ? Pour trouver ce « pourquoi », vous devez comprendre le cœur du problème que vous essayez de résoudre, le vrai obstacle auquel vos clients sont confrontés régulièrement. »

C’est le fameux « pain point » du pitch pour emporter l’adhésion ou vendre votre produit ou une idée. Vous décrivez le mal que vous soulagez. Le but est que tout le monde croie à l’utilité de votre produit. Évitez d’apparaître comme une solution en quête d’un problème. 

« Lorsque j’ai commencé à travailler sur Disneyland, ma femme me disait : « Mais pourquoi veux-tu construire un parc d’attractions ? Ils sont tellement sales. » Je lui ai répondu que c’était justement le but, et que le mien ne le serait pas. »

Walt Disney

Cet argument de Disney sur la propreté pour faire venir les gens dans son parc n’aurait pas été suffisant pour les convaincre. Si vous ne soulagez pas un mal, faites comme lui dans ses émissions de télé promotionnelles pour Disneyland, permettez aux gens de faire des choses qu’ils ne pouvaient pas faire avant, dépeignez le meilleur des mondes que vous offrez. En l’occurrence ici le royaume magique Disneyland.

Le savant mélange rationnel et émotionnel

Une bonne histoire fait preuve d’empathie. Elle reconnaît les besoins de son public. Et elle combine des faits et des émotions dans un juste équilibre pour le client. 

Dans un premier temps, il vous faut suffisamment de connaissances et d’informations concrètes pour étayer votre argument. 

Dans un second temps, il est essentiel de faire appel à leurs émotions, de toucher à quelque chose qui leur tient à cœur. Leurs inquiétudes, leurs peurs. Ou de leur présenter une vision engageante de l’avenir : donnez un exemple concret pour qu’ils se projettent dans leur vie quotidienne en faisant l’expérience de votre innovation.

« Raconter des histoires est tout un art, précise Tony Fadell. Mais c’est aussi une science. Souvenez-vous par ailleurs que le cerveau de vos clients ne fonctionne pas toujours comme le vôtre. Dans certains cas, un argument rationnel peut créer un lien émotionnel. Dans d’autres, une histoire émotionnelle donnera aux gens les munitions rationnelles dont ils avaient besoin pour acheter votre produit. »

Les plus courtes sont les meilleures

Vous devez donc trouver l’occasion d’élaborer des histoires qui resteront dans les esprits de celles et ceux que vous voulez convaincre et les pousseront à continuer de parler de vous.

Tony Fadell rappelle une vérité qu’on oublie bien souvent : « Les histoires courtes sont faciles à mémoriser. Et plus important encore, elles sont faciles à répéter. La transmission de votre histoire d’une personne à une autre aura un pouvoir persuasif bien plus grand que n’importe quelle campagne publicitaire. 

Votre objectif doit toujours être de raconter une histoire si efficace qu’elle finit par ne plus vous appartenir – une histoire que votre client va apprendre, aimer, intérioriser, posséder. Et qu’il va raconter à tout le monde. »

C’est exactement ce qu’a réussi à faire Walt Disney avec ses émissions « Disneyland ». En bon pédagogue, il était parvenu à rendre familier le concept innovant du parc à thèmes bien avant son ouverture.

Guilty Pleasure

Bande-annonce de la série documentaire « Le Journal d’Andy Warhol ». © Netflix

Diffusée sur Netflix, “Le Journal d’Andy Warhol” est une série documentaire palpitante. Basé sur les écrits de l’artiste dans ses carnets intimes, le documentaire de six épisodes retrace de façon chronologique les quinze dernières années de la vie du pape du pop art.

Mais aussi pape de l’innovation et de la communication. Warhol est celui qui a su mieux que personne innover sans cesse dans son domaine tout en sachant communiquer dessus. Il s’était créé un personnage public atypique mais reconnaissable avec ses perruques argentées, ses looks travaillés et ses lunettes noires. Dans l’intimité, un être plus sensible mais fort aussi se révèle.

Ces sept heures d’archives vidéos, de photos et d’interviews de proches, offrent des points de vue sincères et personnels sur Warhol. Tout au long du documentaire, la voix off de l’artiste, reconstituée par un outil d’intelligence artificielle, lit les extraits du Journal. C’est plutôt bluffant.

“Le Journal d’Andy Warhol” est à voir sur Netflix.

Citation

Monologue de Tyrion Lannister. © HBO

« Qu’est-ce qui unit les peuples ? Les armées ? L’or ? Les drapeaux ? Non. Ce sont les histoires. Il n’y a rien au monde de plus puissant qu’une bonne histoire. Rien ne peut l’arrêter. Aucun ennemi ne peut la vaincre. »

Extrait du monologue de Tyrion Lannister, interprété par Peter Drinklage, dans le dernier épisode (S8 E6) de « Game of Throne ».

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La diversité et l’inclusion, vecteurs de performance

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Aujourd’hui, je vous conseille la lecture d’un ouvrage sur la diversité et l’inclusion (D&I) qui remet les pendules à l’heure. Pas simplement à propos de notre perception des autres, mais aussi de nous-mêmes. Et vous savez combien les histoires qu’on se raconte à soi-même sont déterminantes dans la qualité des relations que nous entretenons avec les autres (lien article précédent) sur le plan de la confiance et de la communication. 

Cet été, mon ami Sébastien Durand m’a envoyé son tout nouveau livre, “Diversité et Inclusion, Incarner ses valeurs pour mieux les communiquer”, co-écrit avec Jérôme Lecombe.

Les trois raisons principales pour lesquelles je vous recommande sa lecture sont : la simplicité avec laquelle les auteurs parviennent à expliquer des choses complexes, la profondeur de leur réflexion et surtout leur méthode concrète applicable à tous types d’organisations.

Lorsqu’une entreprise s’engage dans une démarche D&I sur le long terme, elle en retire deux bénéfices majeurs :

  • Sur le plan financier, la D&I génère des résultats tangibles de performance. 60% de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, et d’engendrer un surcroît de créativité et d’innovation. (source : Organisation Internationale du travail, Bureau des activités pour les employeurs (ACT/EMP) et Bureau international du Travail, Les arguments en faveur du changement, 2019)
  • Sur le plan RH, la D&I garantit un environnement de travail psychologiquement sain pour l’ensemble des collaborateurs, où l’on peut s’exprimer librement et être soi-même. Tout le monde s’y sent en sécurité. Le bien-être de tous les collaborateurs contribue fortement à leur motivation. C’est aussi un facteur essentiel de la rétention des talents. Les études montrent que les dirigeants qui privilégient les relations avec leurs employés et qui dirigent avec positivité et gentillesse obtiennent tout simplement de meilleurs résultats, et que la culture d’entreprise a une plus grande influence sur le bien-être des employés que le salaire et les avantages sociaux.

Je n’avais pas prévu de faire la promotion du livre de Sébastien Durand et Jérôme Lecombe, mais j’ai été emballé par sa lecture. J’ai annoté et collé des dizaines de post-it, tant le livre fourmille d’idées brillantes. Et j’ai proposé à Sébastien de l’interviewer pour cette newsletter de rentrée.

Portrait photo de Sébastien Durand
Sébastien Durand. Photo : tous droits réservés

Sébastien, si avec ces deux arguments massues (performance financière et RH), les patron.nes ne comprennent pas la nécessité de développer une véritable stratégie D&I dans leur entreprise, que faut-il faire de plus pour les convaincre ? 

Sébastien Durand : Les bénéfices de la Diversité & l’Inclusion sont en effet tangibles en matière de performance opérationnelle et financière et sont un levier reconnu en termes d’innovation. Mais au-delà, elles permettent surtout à l’organisation de mieux ressembler à ses cibles – et en premier lieu à ses clients – ainsi que de répondre aux aspirations nouvelles de ses équipes. Je suis convaincu pour ma part que l’entreprise est un acteur sociétal de première importance. Or, cette entreprise, ce n’est pas une notion désincarnée, c’est en réalité la somme de celles et ceux qui la constituent. Pour faire évoluer les organisations dans le bon sens, il faut commencer par prendre, à titre individuel, conscience du bien-fondé de la D&I et agir. C’est ce que nous avons voulu proposer dans ce livre avec un ensemble inédit d’outils et d’une méthode en deux parties.

Si je te dis qu’à la lecture du livre, j’ai identifié des préjugés que je ne pensais pas du tout avoir, cela te surprend ?

SD : Non, pas du tout. Non pas que je pense que tu discrimines tout le monde… (rires). Je travaille sur le sujet depuis longtemps mais l’écriture de ce livre m’a permis à moi aussi d’identifier des biais dont je n’avais pas conscience. Ou que je ne voulais pas admettre ! Nous ne pouvons pas empêcher notre cerveau de procéder à des catégorisations et certaines ont sauvé la vie de nos ancêtres : homo sapiens mettait le lion dans la catégorie « danger ». Le problème, dans un monde où nous ne vivons plus entourés de lions mais de gens différents de nous, c’est que notre capacité à catégoriser est intacte et amène à des généralisations, des stéréotypes et, au final, à des discriminations. Le problème n’est pas résolu pour autant – les personnes qui ont le vertige ont beau savoir que leur sentiment est irrationnel, elles n’en ont pas moins peur du vide – mais nommer nos biais cognitifs et les autres mécanismes à l’œuvre est la première étape pour les dépasser.

La première partie du livre est véritablement un appel à mieux se connaître. C’est un sujet auquel je suis sensible. Car c’est une grande partie du travail de coaching. Il permet à la personne coachée de s’engager dans une voie de changement et de progrès. Pourquoi c’est un pré-requis à la mise en place d’une politique D&I ?

SD : Je pense que c’est l’un des apports essentiels du livre. Les formations, les actions au niveau de l’entreprise, c’est bien, mais si on n’apprend pas d’abord aux personnes à se « décatégoriser » elles-mêmes, le risque est trop grand de ne pas réussir. Nous proposons donc une méthode pour augmenter sa connaissance de soi, tenir compte de son rythme biologique etc. Savez-vous que vos préjugés augmentent au fur et à mesure de la journée et de votre fatigue ? Posez-vous des questions comme : l’émotion négative que je ressens envers ce collaborateur porte-t-elle sur l’individu ou sur ses actions etc. Nous apprenons aux lecteurs et aux lectrices à identifier les émotions et les pensées automatiques qu’elles engendrent et à formuler des pensées alternatives et factuelles qui permettent de réévaluer la situation. C’est la seule façon d’apprendre à dépasser ses préjugés, qui correspond à la première partie de notre ouvrage.

Dans une séance de coaching, il y a parfois un moment où la personne coachée parvient à identifier les ressorts d’un comportement dit négatif ou d’une croyance limitante, et c’est souvent la clé qui ouvre la porte vers d’autres voies possibles pour elle. En matière de D&I, quand se produit éventuellement ce moment « Waou » ?

SD : Pour moi, le point de bascule – qui s’applique aussi bien à l’individu qu’à l’organisation – c’est quand on réalise qu’on est souvent plus divers qu’on ne pense mais moins inclusif qu’on ne croit. Pour faire simple, dans quelle case me mettre ? Laquelle me définit – ou m’enferme ! –  le mieux : mon orientation sexuelle, mon âge, ma santé, mon origine sociale ? Ou un mélange de tout ça qui fait que je suis en réalité très différent d’une autre personne qui partagerait mon orientation sexuelle mais pas les autres critères cités. C’est un prisme trop réducteur. En revanche, nous nous voyons tous et toutes comme inclusifs parce que c’est une norme sociale positive mais, comme nous venons d’en parler, nous demeurons en réalité pleins de préjugés et avons donc tendance à exclure nos « dis-semblables » plutôt qu’à les inclure. Admettre que la diversité, c’est ce qui fait de chacun de nous un être unique, et que l’inclusion, c’est ce à quoi nous devons tous travailler en réalité, c’est souvent ça le « moment waou » pour nos lecteurs ou nos clients.

Comment passer du changement individuel au collectif ?

SD : C’est toute la seconde partie du livre. Nous proposons une méthode pas à pas qui consiste à prendre des engagements forts et publics envers la D&I et à faire un audit qui permet d’objectiver le chemin déjà parcouru… et celui qui reste à parcourir. C’est ensuite un exercice relativement « classique » de conduite du changement avec ses victoires rapides – des actions assez facilement atteignables mais qui permettent de mobiliser les énergies et de booster le moral – et ses pratiques à plus long terme. Nous encourageons aussi l’intégration de la D&I dans le storytelling – le récit collectif – de l’entreprise, voire dans sa raison d’être de l’organisation. C’est une garantie pour les équipes en interne bien sûr, mais aussi toutes les parties prenantes : partenaires, candidats potentiels, médias, pouvoirs publics etc. 

Quand vous déployez la méthode Cogitandi avec vos clients, qu’est-ce qui est le plus marquant pour eux ?

SD : Le retour que nous font le plus souvent nos clients est qu’ils voyaient souvent la D&I comme autant de silos – est-ce que les femmes sont bien aussi bien payées que les hommes chez nous ? est-ce qu’on participe à la Gay Pride de notre ville ? est-ce que nos bureaux sont bien accessibles aux personnes en fauteuil roulant etc. – et qu’ils pensaient donc les traiter également par silos, c’est-à-dire indépendamment les uns des autres. Or, nous les aidons à prendre conscience qu’il faut favoriser l’équité au niveau systémique et lutter contre la tyrannie de la norme en faisant exploser cette norme, pas en en établissant une nouvelle !  Pour eux, cela tient souvent de l’ordre de la révélation quand ils comprennent que la D&I, tout le monde a à y gagner, même les mâles blancs qui sont encore nombreux à tenir les rênes des entreprises avec lesquelles nous travaillons (rires). Il faut écouter toutes les émotions qui s’expriment afin d’embarquer tout le monde. Parce que c’est ça au final, que nous voulons dire : la D&I, c’est l’affaire de tous pour tous. 

Le livre de Sébastien et Jérôme est préfacé par Philippe Croizon. Ce célèbre athlète quadri-amputé a traversé la Manche (2010) et relié les cinq continents (2012), à la nage. Il écrit à propos du livre : “Dans les conseils sur un management plus inclusif, j’ai retenu que l’auto-dérision était encouragée. Ça tombe bien, je suis persuadé qu’on peut rire de tout, je le fais quotidiennement à l’égard de mon handicap. Et que la diversité et l’inclusion soient solubles dans l’humour, voilà une bien bonne nouvelle !” 

Pour suivre l’exemple de Philippe Croizon, je vous propose de regarder et surtout d’écouter les paroles de la chanson ‘Everybody’s a Little Racist’ extraite du musical de Broadway “Avenue Q”. Un clin d’oeil à la passion pour les musicals anglo-saxons que nous partageons Sébastien et moi depuis… 25 ans. Les voies de la D&I sont vraiment insoupçonnables et surtout diverses !

Illustration du haut de page : © behance.net

Guilty Pleasure

Photo extraite du documentaire : Randi Williams témoigne de son quotidien à Barack Obama dans « Working, passer sa vie à travailler ».
Randi Williams témoigne de son quotidien à Barack Obama dans « Working, passer sa vie à travailler ». © Netflix

Diffusée sur Netflix, “Working, passer sa vie à travailler” est une série documentaire produite par Michelle et Barack Obama. L’ex-président y suit ouvriers, employés, cadres et dirigeants pendant leur travail et les interroge sur le sens qu’ils y trouvent. Il ne donne pas de leçons mais donne à voir : à la fois l’ascension sociale des uns mais aussi les dégâts de l’implacable montée des inégalités qui impactent la vie des autres. Aux Etats-Unis comme ailleurs.

L’empathie de Barack Obama et sa jovialité nous emportent immédiatement dans les histoires de ces femmes et hommes dont les parcours de vie et les rêves résonnent avec le nôtre. Comment ne pas se voir dans un ou plusieurs de ces portraits ? Et son analyse des évolutions sociétales apporte un éclairage concret des mutations du travail en cours. C’est un peu l’occasion de pénétrer la pensée du brillant premier président noir américain.

“Working, passer sa vie à travailler” est à voir sur Netflix.

Citation

Portrait photo d'Antoine de Saint-Exupéry
Antoine de Saint-Exupéry au Rockefeller Center à New York in 1939. © Hirsch / Fondation Antoine de Saint-Exupéry pour la Jeunesse

“Si tu diffères de moi, mon frère, loin de me léser, tu m’enrichis.”

Antoine de Saint-Exupéry

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La priorité des priorités de Steve Jobs ? Rester Focus

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Après les vacances, le retour au travail peut sembler stressant tant on a l’impression que le nombre de dossiers à traiter ne diminue pas. Steve Jobs avait une méthode hyper efficace pour déterminer ses priorités. Pour m’en souvenir, j’ai relu sa biographie. Parue le 24 octobre 2011 (19 jours après la mort de Jobs), elle est immédiatement devenue un best seller mondial.

Pour ce livre, le journaliste Walter Isaacson a rencontré plusieurs dizaines de personnes pour raconter l’histoire de Steve Jobs, qu’il a également interviewé de nombreuses fois. Il dresse le portrait d’une personnalité fascinante et complexe, aux multiples facettes à la Citizen Kane.

Parmi la quinzaine de leçons de leadership que Walter Isaacson retient de l’entrepreneur star, il en est une qui est caractéristique des personnes qui surperforment : rester focus (rester concentré en bon français).

Le tableau blanc de Steve Jobs

Isaacson raconte que lorsque Steve Jobs est revenu chez Apple en 1997, l’entreprise produisait une gamme aléatoire d’ordinateurs et de périphériques, dont une douzaine de versions différentes du Macintosh. Après quelques semaines de séances d’examen des produits, il en a eu assez. Il s’est écrié : “Arrêtez ! C’est de la folie.”

Il s’empare d’un marqueur magique, se dirige pieds nus vers un tableau blanc et dessine une grille deux par deux. “Voici ce dont nous avons besoin”, déclare-t-il. Dans les deux colonnes, il a écrit “Particuliers” et « Professionnels”. Il a étiqueté les deux lignes “Ordinateur de bureau” et “Ordinateur portable”.

Il a expliqué aux membres de son équipe que leur travail consistait à se concentrer sur quatre grands produits, un pour chaque quadrant. Tous les autres produits devaient être annulés. Il y a eu un silence stupéfait.

Mais en amenant Apple à se concentrer sur la fabrication de quatre ordinateurs seulement, il a sauvé l’entreprise. “Décider de ce qu’il ne faut pas faire est aussi important que de décider de ce qu’il faut faire”, déclare-t-il à Walter Isaacson. “C’est vrai pour les entreprises, c’est vrai pour les produits.”

Après avoir redressé l’entreprise, Steve Jobs a commencé à emmener ses “100 meilleurs” collaborateurs en retraite chaque année. Le dernier jour, il se tenait devant un tableau blanc (il adorait les tableaux blancs, car ils lui permettaient de contrôler totalement une situation et de se concentrer) et demandait : “Quelles sont les dix choses que nous devrions faire ensuite ?”.

Les gens se battaient pour que leurs suggestions figurent sur la liste. Jobs les notait, puis rayait celles qu’il jugeait inutiles. Après de nombreuses discussions, le groupe arrivait à une liste de dix. Puis il en éliminait les sept dernières et annonçait : “Nous ne pouvons en faire que trois”.

Steve Jobs lors de son retour chez Apple. Photo extraite du livre “Make Something Wonderful, Steve Jobs in his own words”.

La priorité des priorités : la concentration

La concentration (rester focus) était ancrée dans la personnalité de Jobs et avait été affinée par sa formation à la tradition zen. Il filtrait sans relâche ce qu’il considérait comme des distractions. Ses collègues et les membres de sa famille étaient parfois exaspérés lorsqu’ils essayaient de l’amener à s’occuper de questions – un problème juridique, un diagnostic médical – qu’ils considéraient comme importantes. Mais il se contentait d’un regard glacial et refusait de changer d’objectif jusqu’à ce qu’il soit prêt à le faire.

Vers la fin de sa vie, Jobs a reçu la visite de Larry Page, qui était sur le point de reprendre le contrôle de Google, l’entreprise qu’il avait cofondée. Bien que leurs entreprises soient en conflit, Steve Jobs est prêt à lui donner quelques conseils. 

“La principale chose que j’ai soulignée, c’est la concentration”, raconte-t-il à Walter Isaacson. « Décidez de ce que Google veut devenir lorsqu’il sera grand », a-t-il dit à Page. “Elle est aujourd’hui très dispersée. Quels sont les cinq produits sur lesquels vous voulez vous concentrer ? Débarrassez-vous des autres, car ils vous tirent vers le bas. Ils vous transforment en Microsoft. Ils vous amènent à produire des produits qui sont adéquats, mais pas excellents”. 

Larry Page a suivi ce conseil. En janvier 2012, il a demandé à ses employés de se concentrer sur quelques priorités, telles qu’Android et Google+, et de les rendre “belles”, comme l’aurait fait Jobs.

Voici un extrait vidéo de Steve Jobs sur le pouvoir de la concentration :

La liste des choses à éviter à tout prix

Rester focus (la concentration) est un principe partagé par bon nombre de personnes ayant du succès dans leurs affaires, qu’ils soient entrepreneurs, sportifs ou artistes. Il y a une histoire à propos de la méthode de la “liste des choses à éviter à tout prix” pour rester concentrer sur ses priorités. 

Cette histoire est attribuée à Warren Buffett (homme d’affaires, investisseur et milliardaire américain), mais il a toujours nié qu’elle était vraie. Néanmoins l’outil est très intéressant. L’histoire est présentée comme une conversation entre Warren Buffett et son pilote. 

Buffett dit en plaisantant à son pilote : “Le fait que vous travaillez encore pour moi me dit que je ne fais pas mon travail. Vous devriez être en train de poursuivre vos objectifs et vos rêves.”

Buffett a ensuite demandé à son pilote de prendre les mesures suivantes : 

  • Faites une liste des 25 choses les plus importantes : Faites une liste des vingt-cinq choses les plus importantes que vous voulez faire au cours des prochaines années ou de votre vie.
  • Choisissez les 5 premières : Passez en revue votre liste et entourez les cinq choses les plus importantes pour vous. Cette étape est cruciale : vous ne pouvez en choisir que cinq.
  • Élaborez un plan : Maintenant que vous avez choisi vos cinq éléments les plus importants, il est temps d’établir un plan. Comment allez-vous commencer à travailler sur ces questions ? À qui devez-vous demander de l’aide ? Quand pouvez-vous commencer ? Indice : la réponse devrait être maintenant !
  • Connaissez vos priorités : Maintenant que vous avez établi votre plan pour les cinq premiers points, parlons des vingt autres points de votre liste : Buffett a demandé à son pilote : “Quel est votre plan pour les réaliser ?” Le pilote a déclaré qu’il travaillerait sur ces points par intermittence, selon son temps, puisqu’ils ne faisaient pas partie du Top 5. À la surprise du pilote, Buffett a répondu : “Non, vous vous trompez. Tout ce que vous n’avez pas entouré est devenu votre liste des choses à éviter à tout prix. Quoi qu’il en soit, ces choses ne retiendront pas votre attention tant que vous n’aurez pas réussi votre Top 5”.
  • Soyez impitoyable avec votre liste Top 5 : La plupart d’entre nous auraient probablement répondu à Buffett de la même manière que son pilote. Ces autres choses sont toujours importantes, n’est-ce pas ? Eh bien, selon Buffett, la capacité à se concentrer sur les quelques choses qui sont les plus importantes pour vous – ce que vous voulez vraiment – est la clé pour obtenir des résultats exceptionnels.

C’est en se laissant distraire par les 20 choses (moins importantes) que l’on n’atteint jamais son potentiel sur les 5 choses les plus importantes.

Pour quelqu’un comme moi (qui a plus d’idées que de temps), cet exercice a été extrêmement utile en cette rentrée. 

Prenez 20 minutes aujourd’hui pour rédiger votre propre liste et voyez ce que vous obtenez. Vous pourriez être surpris par les résultats.

Photo en haut : Cette photo de Steve Jobs est tirée de sa dernière séance de portrait, réalisée à l’origine pour la couverture de Time Magazine. Elle a eu lieu en avril 2010 au siège d’Apple à Cupertino, en Californie. L’ensemble de la session n’a duré que 3 minutes et 18 secondes. Regardez ici la vidéo making of. © Photo de Marco Grobb

Guilty Pleasure

© 2015 Cable News Network, Inc. All Rights Reserved.

“Steve Jobs : The Man In The Machine” est un documentaire de deux heures réalisé par Alex Gibney. Il y dépeint Steve Jobs comme un Citizen Kane des temps modernes, un homme au talent éblouissant et à la concentration monomaniaque, mais totalement dépourvu d’empathie. 

Ce film n’est pas une hagiographie. Il explore les mythes que Jobs a créés pour lui-même et pour Apple, mythes parfois contredits par son propre comportement. « Dans les coulisses, Jobs pouvait être impitoyable, trompeur et cruel« , dit la voix off d’Alex Gibney, « mais il a conquis nos cœurs en nous convainquant qu’Apple représentait un idéal supérieur« .

Ce documentaire s’intéresse beaucoup plus à l’homme qu’à ses machines électroniques. Tel que décrit par Gibney, Steve Jobs ne voulait rien d’autre qu’être un artiste, et il y est parvenu, mais seulement dans un monde où le marketing et le discours commercial peuvent être considérés comme de l’art. 

“Steve Jobs: The Man In The Machine” est à voir en vidéo à la demande sur différentes plateformes dont Apple TV et Prime Video.

Citation

Buste en marbre figurant un portrait imaginaire de Sénèque, sculpture anonyme du XVIIe siècle. Musée du Prado de Madrid. Photo de Jean-Pol Grandmont

« Ce n’est pas que nous disposions de très peu de temps, c’est plutôt que nous en perdons beaucoup. »

Sénèque

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Pixar, le management par la Voie du Milieu

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En sortant de la projection du dernier film Pixar, “Élémentaire”, je suis frappé par l’écho du scénario avec l’histoire du studio lui-même. Deux personnages que tout oppose, l’une est un feu et l’autre de l’eau, parviennent à se comprendre. Comment deux éléments incompatibles peuvent-ils envisager de vivre ensemble ? 

Les voies du succès sont surprenantes. L’histoire du Studio Pixar est étonnante mais surtout instructive. Longtemps salué et récompensé pour l’excellence artistique et technologique de ses films “Là-Haut”, “Wall-E”, “Vice-versa”, “Le Monde de Nemo”, “Monstres & Cie”, “Ratatouille”, le studio a dû faire sa révolution pour parvenir à concilier exigence artistique et rentabilité financière. 

Et cet aspect de son histoire reste méconnu car peu glamour pour les médias. Pourtant, le secret de sa réussite réside aussi dans sa stratégie organisationnelle, commerciale et financière, où il faut également faire preuve d’ingéniosité. Les livres d’Ed Catmull et de Bob Iger donnent déjà un bon aperçu de ce qui a fait le succès de Pixar depuis 25 ans, en mettant l’emphase sur le génie créatif porté par John Lasseter. 

Il en est un autre, paru en 2018, qui offre un regard inédit de l’intérieur et tout aussi captivant : “La Machine à rêver” de Lawrence Levy. On est absorbé par cette histoire vraie entre la Silicon Valley et Hollywood, telle un thriller économique qui révèle la face cachée de Pixar. De 1994 à 2006, Lawrence Levy a été le directeur financier puis a siégé au conseil d’administration du studio. Ce fut l’opportunité pour lui de devenir ami avec Steve Jobs qui était l’actionnaire majoritaire de Pixar avant sa vente à la Walt Disney Company pour la modique somme de 7,6 milliards de dollars en 2006. 

À l’origine, Pixar est une filiale de la société d’effets spéciaux ILM créée par Georges Lucas. Lorsqu’elle quitte le giron de Lucasfilm, elle est rachetée en 1986 par Steve Jobs qui veut investir dans une entreprise de matériel informatique. Son objet initial est de concevoir des ordinateurs haut de gamme capable de traiter les images. Et l’animation n’est qu’un moyen de mettre en valeur la technologie.

Mais le Pixar Image Computer ne s’est jamais bien vendu et le département matériel ferme en 1991. Après quelques réussites de spots publicitaires et de courts métrages, l’entreprise se concentre sur la création de films en images de synthèse, dont le premier long métrage de l’histoire du cinéma “Toy Story” sortira en 1995. Après avoir investi 50 millions de dollars pour renflouer les caisses, Steve Jobs embauche Lawrence Levy pour structurer l’activité et dégager enfin une rentabilité financière. 

Un groupe de Pixariens en 1995 réunis pour un film produit par le magazine Fortune, “L’incroyable aventure cinématographique de Steve Jobs”. Levy, la jambe plâtrée, est au deuxième rang, derrière John Lasseter et Steve Jobs sur le canapé. Photo : Louie Psihoyos

L’un des sujets les plus surprenants que l’on découvre dans le livre de Levy, c’est comment il s’est inspiré de la philosophie bouddhiste deux fois millénaire, que l’on appelle la Voie du Milieu. Grâce à elle, il est parvenu à envisager Pixar dans un contexte plus large. Elle lui a “permis de voir que les tensions à l’œuvre dans cette entreprise étaient les mêmes que celles qui permettent, non pas seulement de faire de grands films, mais aussi de mener des vies réussies, de bâtir de belles choses, et de sublimer [leurs] capacités internes et [leur] créativité”.

Lawrence Levy et Steve Jobs, qui étaient devenus proches amis, partageaient le même intérêt pour l’étude des religions et notamment pour le bouddhisme. Ils y puisaient des sources d’inspiration pour leur développement personnel mais aussi pour la gestion de leurs affaires.


La Voie du Milieu

La Voie du Milieu est une ancienne philosophie bouddhiste, basée sur l’intuition que l’esprit ne saurait appréhender toute la complexité de la réalité. Afin de fonctionner, nous nous baserions sur des approximations de la réalité, le plus souvent sous forme d’images, de concepts et d’histoires présents dans notre esprit. Ces approximations nous structureraient suffisamment pour nous permettre d’avancer. 

Mais dès que la réalité entre en conflit avec elles, nous souffrons. La Voie du Milieu consiste à trouver une harmonie entre la “structure” qui nous aide à fonctionner et la “fluidité” qui nous invite à expérimenter plus de simplicité, de richesse et de connexion dans nos vies. 

Lawrence Levy décrit simplement son fonctionnement : 

“Deux personnes cohabitent en nous. L’une est bureaucrate, l’autre un artiste ou un esprit libre. Le travail de bureaucrate est de faire les choses comme il faut : se réveiller à l’heure, payer les factures, avoir de bonnes notes. Le bureaucrate aime la stabilité, les règles et il attache beaucoup de valeur à l’efficacité et à la performance. L’artiste en nous s’intéresse à l’amour, la joie, l’aventure, la spontanéité, la créativité. Il aime se sentir profondément connecté et vivant. L’esprit libre veut aller au-delà de la mer de convention et d’attente dans laquelle nous sommes souvent en train de nager.

L’idée de la Voie du Milieu c’est que le fait de se trouver coincé dans l’un ou l’autre de ces états amène inévitablement de la frustration. Si nous sommes trop obnubilés par la fonction, l’accumulation et la performance, il peut arriver qu’on en vienne à se demander si on a véritablement vécu. Si, au contraire, nous sommes trop préoccupés par notre liberté et par donner libre cours à nos passions, nous risquons de finir frustrés de n’avoir ni élan, ni rien de construit. 

La Voie du Milieu nous enseigne que le meilleur surgit lorsqu’on parvient à harmoniser ces deux états – en cueillant les fruits de notre nature positive, de notre esprit et de notre humanité sans ignorer ce qui est pratique. Cela nécessite toujours de trouver le courage de regarder au-delà des conventions qui régissent la façon dont nous fonctionnons.”

La Voie du Milieu signifie qu’il faut éviter les extrêmes pour atteindre l’illumination. Elle mènerait à l’éveil et à la libération de la souffrance. Voilà une philosophie pleine de sagesse, certes, mais bien ambitieuse. Il faut assurément toute une vie pour l’expérimenter.

Ménager la chèvre et chou

En 2014, Lawrence Levy est victime d’un accident de voiture qui aurait pu lui être fatal. Un jour, alors qu’il était en convalescence, assis sur la plage et hypnotisé par les vagues, il est saisi par une intuition. Pixar illustre à merveille les idées de la Voie du Milieu. Tous ces risques qu’ils avaient pris pour trouver l’équilibre entre la vision artistique et la discipline commerciale. C’est un exemple de ce dont parle la Voie du Milieu.

“Lorsque j’avais rejoint Pixar en 1994, la société était comme un chaudron bouillonnant de magie sur un plan artistique et créatif. C’est ce qui m’avait captivé lorsque je m’étais assis pour la première fois dans la salle de projection improvisée pour voir les extraits de « Toy Story ». Mais j’avais rapidement compris que Pixar était dans une impasse. En dépit de tout le génie créatif de ses employés, elle n’arrivait pas à avancer. Un peu à la façon d’un artiste qui crève de faim. 

La Voie du Milieu nous explique qu’on peut se retrouver coincé quand on n’est pas porté par un élan. Pixar était comme un navire à la dérive, et souffrait d’importantes frustrations engendrées par son manque de profitabilité, d’argent, l’absence de stock-options et de stratégie de développement. Le succès de Pixar nécessitait qu’on lui donne une stratégie, qu’on la remette en ordre, avec une hiérarchie, tout cela sans tuer son esprit créatif. 

C’est l’essence même de la Voie du Milieu ; laisser s’exprimer son esprit créatif et son humanité sans oublier de s’occuper des besoins et des responsabilités du quotidien. La Voie du Milieu est une danse entre l’ordre et la liberté, la bureaucratie et l’esprit, l’efficacité et l’artistique. Chacun des films Pixar a lutté avec cette tension, et au final, s’en est très bien sorti.”

Pour Levy, les leçons de la Voie du Milieu peuvent s’appliquer à toute organisation. Il est convaincu que l’on peut bâtir d’extraordinaires entreprises qui encouragent et nourrissent la créativité, la dignité et l’humanité, tout en respectant les impératifs commerciaux :

“Nous devons être prêts à rééquilibrer la bureaucratie par la profondeur et la subtilité de l’inspiration créative. Nous devons prendre conscience que nos entreprises sont aussi des aventures humaines. Cela ne nous rendra pas faibles, ni mous. Pixar n’était certainement ni l’une ni l’autre. Comme pour Pixar, cela contribuera simplement à nous rendre meilleurs.”

Lorsqu’il publie son livre en 2018, Lawrence Levy ne peut pas imaginer que Pixar sortirait en 2023 “Élémentaire”, le film du studio qui illustre peut-être le mieux le principe de la Voie du Milieu. Ce film est drôle, inventif et touchant. J’ai vraiment été cueilli là où je ne m’y attendais pas du tout. Pixar a réussi son coup, une fois de plus. Un autre des effets de la Voie du Milieu ?

Photo en haut : Affiche du film “Élémentaire” © 2022 Disney/Pixar. All Rights Reserved.

Guilty Pleasure

© Disney/Pixar

« L’histoire de Pixar » est un documentaire de 90 minutes de Leslie Iwerks, cinéaste nommée aux oscars, qui aime par dessus tout raconter les histoires des entreprises les plus innovantes du secteur du divertissement et des loisirs. Pour la petite histoire, Leslie Iwerks a pour grand-père l’animateur et co-créateur de Mickey Mouse, Ub Iwerks. 

Avec des images d’archives tout autant étonnantes qu’amusantes, Iwerks lève le voile sur les origines de Pixar au sein de Lucasfilm et les débuts de John Lasseter. Ce dernier débute sa carrière d’animateur aux Studios Disney, d’où il se fera renvoyer par crainte des changements provoqués par l’animation assistée par ordinateurs. Il trouvera refuge chez Pixar où il pourra exprimer tout son talent. 

Leslie Iwerks parvient à montrer comment la technologie reste au service des histoires qui sont au coeur du processus créatif de Pixar. La dimension business est peu mise en avant malgré les témoignages de Steve Jobs, Bob Iger, Ed Catmull et George Lucas.

Mais le documentaire a le mérite de ne rien cacher des difficultés majeures vécues par le studio. On découvre que le succès de Pixar nait des années de lutte créative et de pertes financières. La courbe d’apprentissage est longue et douloureuse, faite de sacrifices personnels au nom de la passion pour le 7e art.

“L’Histoire de Pixar » est captivante et à voir sur Disney +.

Citation

Steve Jobs rit avec John Lasseter, directeur de la création, dans le bureau de ce dernier chez Pixar en août 1997. Photo : Diana Walker-SJ/Countour by Getty Images

Extrait d’une interview de Steve Jobs dans le Time en 1999 :


« Apple commercialise beaucoup de nouveaux produits – une douzaine par an ; si vous comptez les moins importants, sans doute une centaine. Pixar s’efforce de produire un film par an. Mais la différence, c’est que vous pourrez toujours regarder les films Pixar dans cinquante ans, alors que je ne crois pas que vous pourrez utiliser aucun des produits Apple d’aujourd’hui dans cinquante ans. »

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Pour changer les choses au travail, racontez-vous une histoire différente

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Mon travail de coach consiste bien souvent à accompagner le changement du récit qu’une personne se fait à propos d’elle-même et de son entourage. Ces histoires restent inconnues pour ses proches ou ses collègues car elles prennent vie avec son dialogue intérieur. Chacun de nous a une petite voix intérieure avec laquelle il entretient un dialogue quotidien. 

Cette voix est très bavarde puisque nous aurions 6200 pensées par jour en moyenne. Selon les travaux du psychologue et chercheur américain Russell Hurlburt, on passerait, en moyenne, le quart de notre vie éveillée à se parler intérieurement. Ce dialogue intérieur prendrait la forme d’une voix pour la plupart d’entre nous mais aussi d’images mentales pour d’autres, un peu comme un service de streaming vidéo en continu. 

Cette petite voix intérieure se construirait lentement dès la jeune enfance. D’ailleurs, si vous observez un enfant jouer seul, il est fréquent de l’entendre décrire à voix haute les pensées qui traversent son esprit. C’est plus tard dans l’enfance que le discours s’internalise et que se développe un véritable dialogue entre nous et notre petite voix. Elle joue un rôle fondamental sur le plan de la cognition. Elle nous aide à apprendre, à mémoriser, mais aussi à réfléchir, à s’autoréguler et à se motiver. Elle est très utile tout au long de notre vie. 

Le discours intérieur se distingue par l’utilisation du « je » ou du « tu » quand on s’adresse à soi-même : « Je dois passer à la banque » ou « Allez, tu vas y arriver, encore un coup! ». On croit que l’utilisation du « je » serait davantage associée aux tâches de planification et de réflexion; quant au « tu », il serait davantage employé pour s’autoréguler ou s’automotiver, un peu comme si on portait un regard extérieur sur soi et sur ses gestes.

Parfois, c’est là précisément que le bas blesse. Ce discours intérieur peut avoir tendance à nous dénigrer et à nous démotiver. Il devient difficile de mettre un terme à la rumination mentale. Elle pourrit nos journées d’auto-jugements négatifs et elle prolonge nos insomnies de pensées déprimantes. 

Imaginez la situation au travail. Il y a autant de dialogues intérieurs différents que de salariés. Chacun se racontant son histoire à propos de soi-même et des autres. Maintenant, vous visualisez les possibilités infinies d’incompréhensions entre les individus.

Pour le meilleur ou pour le pire, nos histoires façonnent ce que nous remarquons et la manière dont nous l’interprétons. Si, par exemple, vous considérez votre lieu de travail comme un champ de bataille, vous vous attendez à de l’hostilité. Vous êtes prêt à attaquer et à vous défendre. Vous risquez de mal interpréter les intentions des gens et de négliger les possibilités de collaboration. Il se peut qu’à un moment donné, vous deviez changer votre vision des choses pour en adopter une qui vous permette de poursuivre de nouveaux objectifs ou de faire les choses différemment. Un accompagnement peut être alors aidant.

Vous n’êtes pas votre dialogue intérieur

Pour éviter les auto-dénigrements, il convient de savoir prendre de la distance avec sa voix intérieure en l’externalisant. Vous devez vous rendre compte que ce n’est pas votre voix mais celle de vos peurs. Mieux vous parvenez à repérer la voix de la peur en action, plus les stratégies seront efficaces.

Dites-vous que cette voix vous harcèle. Chaque jour, elle vous dit que vous n’êtes pas suffisamment bon, que vous devez travailler plus, que vous n’avez pas le droit d’échouer et vous devez tout accomplir à la perfection – elle vous prévient que dans le cas contraire, tout le monde saura que vous êtes un imposteur. La voix vous effraye et vous oblige à obéir en échange de quoi elle vous protègera. Mais cette voix est votre ennemie et non votre amie. Elle ne se soucie pas de protéger vos intérêts.

Si la notion de harcèlement ne vous évoque rien, vous pouvez transformer la voix en une autre personne, en une créature ou en un personnage ridicule dont vous pouvez vous moquer – tout ce qui vous aidera à la désavouer et à constater que cela ne vaut pas la peine de l’écouter. Donnez-lui un nom, par exemple Satanas. Ainsi à chaque fois que cette voix maléfique s’insinue en vous, vous lui dites à haute voix : “Vade retro Satanas !”  ou plus familier “Vas te @#$?%… Satanas !”

Avoir une parole impeccable

Trop longtemps vous avez cru que l’autocritique vous aidait à avancer, alors qu’en réalité, elle produit l’effet inverse. Même si elle est votre propre voix intérieure et non celle d’une personne externe, le résultat est exactement le même.

Demandez-vous pourquoi vous voulez réussir ? Pour vous sentir bien ? Pour être heureux ? Pour prendre confiance ? La critique remplit-elle ces objectifs ? Il est probable que non. Vous parler avec une approche empathique fonctionnerait mieux. La compassion est un ingrédient essentiel de la vie. Elle vous apprend à vous soutenir et à vous motiver par la gentillesse et non par la critique.

Peut-être connaissez-vous cet ouvrage de développement personnel : “Les Quatre accords toltèques” de Don Miguel Ruiz. Il a le mérite d’être synthétique et clair. Avec ses quatre principes, il couvre le champ de quasi toutes les problématiques relationnelles personnelles et professionnelles.

“Le premier accord est “Que votre parole soit impeccable”. Voilà qui a l’air simple mais en réalité c’est très très puissant. Pourquoi faire attention à votre parole ? Parce que votre parole est votre pouvoir créateur. (…) Si elle réussit à capter notre attention, une parole peut pénétrer notre esprit et changer toute une croyance, en mieux ou en pire. (…) Avoir une parole impeccable, c’est faire bon usage de votre énergie ; cela signifie que vous l’utilisez dans le sens de la vérité et de l’amour de vous-même.”

Vos pensées ne sont pas des faits

Pour des relations et des échanges apaisés avec vos collègues, votre voix intérieure peut aussi être maitrisée. Lorsque cette voix vous dit qu’une chose est vraie, ce n’est pas nécessairement le cas. Vous pouvez avoir le sentiment de ne pas être reconnu pour votre travail par exemple, mais ça ne signifie pas que ce soit vrai. Évidemment, vos pensées et vos impressions sont utiles, mais elles ne constituent qu’une partie du tableau.

Quand vous entendez cette voix, souvenez-vous qu’elle est une pensée, pas un fait. Il y a toujours plusieurs points de vue. Lorsque vous ressentez un malaise, rappelez-vous que ce n’est qu’une impression et pas un constat. Lorsque ces pensées et impressions surgissent, pensez aux différentes explications possibles.

Posez-vous les questions suivantes :

  • Y a-t-il des preuves ?
  • Est-ce que cela résisterait à un interrogatoire ?
  • Est-ce que cela ne cacherait pas autre chose ?
  • Qu’est-ce que j’en penserais si c’est un ami qui me l’avait dit ?
  • Ai-je fait des expériences qui démontrent un point de vue différent ?

N’accordez pas d’importance à cette voix intérieure et ne croyez pas qu’elle a raison. C’est déjà pour vous un excellent point de départ. 

Ne faites pas de suppositions

Là aussi, le troisième accord toltèque est d’une aide précieuse pour améliorer d’une façon considérable ses relations avec les autres. Nous avons tendance à faire des suppositions à propos de tout : sur ce que les autres font ou pensent et sur leurs raisons d’agir que nous interprétons de travers. Le problème est que nous croyons ensuite qu’elles sont la vérité. Puis nous en faisons une affaire personnelle, et nous finissons pas créer tout un drame pour rien du tout.

Don Miguel Ruiz écrit : “La plupart du temps ces suppositions sont effectuées très vite et inconsciemment. (…) Le meilleur moyen de vous empêcher d’en faire est de vous poser des questions. Vérifiez que vos communications soient claires. Si vous ne comprenez pas, demandez. Ayez le courage de poser des questions jusqu’à ce que tout soit aussi clair que possible, et même alors, ne pensez pas que vous savez tout ce qu’il y a à savoir sur telle situation. Lorsque vous aurez obtenu la réponse désirée, alors vous n’aurez plus besoin de faire de suppositions, car vous saurez la vérité. (…) Voici donc quel est le troisième accord toltèque : « Ne faites aucune supposition ». Formulé ainsi, cela semble facile, mais je sais combien c’est difficile à mettre en oeuvre.”

En communiquant clairement, toutes vos relations vont changer, non seulement avec tout le monde mais aussi avec vous-même.

Photo en haut : Dessin : droits réservés

Guilty Pleasure

© France TV

À l’instar de sa grande sœur américaine, la première saison de “Drag Race France” a créé la surprise en 2022, dans le paysage audiovisuel français, avec un gros succès d’audience sur la plateforme vidéo France.tv. L’émission de télé-crochet pour drag queens, dont la saison 2 débute aujourd’hui, est désormais programmée sur la chaîne amirale du groupe audiovisuel public, France 2. Pourquoi ? 1 – Les valeurs de production sont élevées. 2 – “Drag Race France” est à elle seule un phénomène de société. La preuve : ce dossier spécial à lire dans le quotidien Le Monde.

“RuPaul’s Drag Race”, l’émission américaine originale qui a inspiré cette déclinaison française très réussie, existe depuis 15 ans. Elle a été déclinée avec succès dans plus d’une douzaine de pays dans le monde. La qualité de ce programme a été de nombreuses fois récompensée. “RuPaul’s Drag Race” a été nommée pour 39 Emmy Awards et en a remporté 24 !

“Drag Race France” saison 2 est à voir en direct sur France 2 et en replay.

Citation

RuPaul © RuCo

RuPaul est sans doute la drag queen la plus célèbre au monde et son show tv “RuPaul’s Drag Race” est régulièrement récompensé par des prix depuis son lancement en 2009. Son syndrome de l’imposteur ne l’a jamais quitté mais il semble avoir appris à gérer son dialogue intérieur : “Je me sens comme un outsider chaque jour de ma vie. Je suis dorénavant en paix avec ce sentiment d’être un outsider. Je sais que c’est un mode de fonctionnement de mon cerveau. Ce n’est pas forcément la vérité car en fait tout le monde se sent comme un outsider, tout le monde le ressent.”

Et sa devise à chaque fin d’émission résonne comme un appel à la confiance en soi et à l’amour inconditionnel de soi :

“Si vous ne pouvez pas vous aimer vous-même, alors comment pourriez-vous aimer quelqu’un d’autre ?”

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