Jouez à fond vos points forts pour réussir

« The Bear » sur Disney+. Photo : Franck Ockenfels © FX/ Disney+

Vous avez vu “The Bear” ? Cette nouvelle série Disney + saluée par la critique fait le buzz sur les réseaux sociaux depuis son lancement. On y découvre comment Carmy, un jeune chef brillant, tente d’améliorer le restaurant de sandwich que son frère lui a légué. Il se confronte à l’hostilité de l’équipe en place lorsqu’il tente d’implanter ses méthodes de restaurant étoilé. L’une de ses erreurs principales est d’ignorer les talents de ses coéquipiers. Il ne met l’accent que sur ce qu’ils ne font pas assez bien. Et cette erreur est répandue chez beaucoup de managers et de dirigeants. Heureusement, il est possible de la corriger facilement et rapidement. 

Connaissez-vous la théorie des points forts ? Il s’agit de réussir dans votre carrière en vous fondant sur vos talents. La première personne à m’en parler a été Ruth Bond, ancienne responsable des ressources humaines de la Walt Disney Company. Elle m’a expliqué comment la connaissance des points forts individuels peut aider les dirigeants à se développer efficacement et, à leur tour, à comprendre les points forts et les talents des autres afin de créer des équipes performantes. Elle m’a recommandé la lecture d’un merveilleux petit livre intitulé : “Soar with Your Strengths” de Donald Clifton et Paula Nelson.

Alors qu’ils ne sont encore que des étudiants fraichement diplômés en psychologie éducative, Clifton et ses confrères posent la question : “Que se passerait-il, si chez les individus, nous étudiions ce qui va bien au lieu de ce qui ne va pas ?” Cela offrait une façon complètement neuve de considérer le monde. Au lieu de penser en termes de faiblesses, on porte l’intérêt sur l’identification et le développement des points forts tout en gérant les faiblesses.

Ces recherches ont conduit à trois conclusions importantes :

1. L’étude des points forts crée une nouvelle théorie de ce que sont les individus.

Si on apprend à déceler les forces qui se trouvent en nous, nous savons alors ce qu’il faut rechercher, ce qu’il faut développer, reconnaître et faire valoir. Imaginez aussi faire ce travail en tant que manager pour vos collaborateurs et vos collègues. Vous pouvez considérer cette théorie comme un “objectif mental” au service de l’entreprise ; c’est-à-dire une façon de voir les gens, basée sur leur personnalité et leurs forces, au lieu de perdre votre temps et vos ressources sur ce qui leur manque. Reconnaître chez autrui ses compétences, tout en lui donnant les moyens de les renforcer, est un catalyseur de sa motivation à travailler et même à se dépasser.

2. On peut parvenir à une production maximale en se concentrant sur ses forces et en gérant les faiblesses.

L’étude seule des faiblesses mène à des conclusions inefficaces. Les auteurs ne suggèrent pas de négliger les faiblesses en les ignorant mais plutôt de les gérer.

“Il n’existe pas d’alchimie pour les faiblesses. On peut les effacer mais on ne peut jamais les transformer en points forts. Le but, par conséquent, est de gérer les faiblesses pour laisser les points forts libres de se développer et devenir si puissants qu’ils ne laissent plus de place aux faiblesses.”

Donald O. Clifton et Paula Nelson

Dans leur livre, ils évoquent cinq stratégies de gestion de ses faiblesses : se débarrasser des tâches que l’on fait mal, sous-traiter, trouver des partenaires complémentaires, trouver des systèmes d’aide et des alternatives. La gestion des faiblesses est une expérience libératrice. 

3. L’étude des points forts fait comprendre la différence entre le bon et l’excellent.

Tout point fort valant la peine d’être exploité vaut la peine de l’être à fond. Avoir des qualités de chef n’est pas suffisant si on ne les développe pas. Avoir le don de l’écriture, de la communication par écrit, n’est pas suffisant si on ne se met pas à l’œuvre. Pourtant, il est tellement fréquent que nous ayons de mauvais réflexes. Une fois que nous avons appris à reconnaître nos points forts, nous nous empressons de travailler nos faiblesses parce que nous croyons honnêtement que c’est la voie du succès. Malheureusement, cela ne mènera pas aux résultats escomptés. La pratique est l’activité des gens qui ont réussi, même une fois qu’ils sont arrivés au sommet, et ce quel que soit leur métier : sportif, patron, enseignant, pilote, etc. L’excellence se développe par l’exercice répété d’une force.

Appliquer la théorie des points forts génère un cercle vertueux de développement des compétences. Déterminer ce que l’on fait bien et le faire davantage ne nous renferme pas sur nous-mêmes ni ne nous limite à un domaine d’expertise, bien au contraire. Les auteurs précisent que leurs études sur le développement humain révèlent que dès qu’un individu est compétent dans un domaine, cette structure de la connaissance fournit un cadre pour l’acquisition de nouvelles connaissances et la compréhension d’éléments nouveaux. “Une connaissance approfondie dans un domaine constitue un point de départ pour intégrer des connaissances dans tous les autres domaines.”

Avec la lecture de “Soar with Your Strengths”, vous comprendrez la théorie des points forts et saurez comment l’utiliser comme un outil d’auto-coaching pour : 

  • apprendre à déceler le talent des individus en identifiant leurs points forts plutôt que leurs faiblesses ; 
  • apprendre à cesser de perdre son temps à insister sur ses faiblesses ; 
  • apprendre à doubler et tripler sa productivité et son efficacité en employant ses points forts ; 
  • prendre des décisions infiniment plus efficaces en étudiant ce qui va bien au lieu de ce qui va mal.

May YOUR Force be with you!


10 livres essentiels pour développer vos soft skills

Pourriez-vous qualifier votre profession actuelle de vocation ? Moi, non ! Du moins, c’est l’histoire que je me racontais il n’y a pas si longtemps encore : “Je fais ce métier par hasard”.

Il y a six ans, la directrice du Cours Florent me propose de devenir professeur de prise de parole en public pour leur clientèle de managers et de directeurs. Puis je monte ma structure, Tout Bouge, et j’étends mon offre d’accompagnement et de conseil à tous les autres domaines qui me passionnent : management, leadership, communication, événementiel et prise de parole bien sûr. D’aussi loin que je me souvienne, j’ai toujours été curieux d’apprendre et j’adorais offrir des livres à mes collègues au gré de mes découvertes. Finalement, transmettre et partager ont toujours fait partie de ma vie.

La rentrée de septembre est le moment idéal pour planifier vos prochaines lectures. Alors, voici dix livres qui feront vraiment la différence pour développer vos compétences comportementales (soft skills). Ce sont tous des ouvrages classiques, incontournables, fondamentaux, indispensables, essentiels… bref, vous avez saisi l’idée.

1. “Les secrets d’une communication réussie” de Larry King est une mine d’or pour qui veut pratiquer l’écoute active, l’art du questionnement et le storytelling. 

2. “Leçons de leadership créatif” de Bob Iger est une autobiographie passionnante qui vous plonge dans le quotidien de celui qui fut le PDG visionnaire de The Walt Disney Company pendant quinze ans. 

3.  “Connectez-vous à vous-même” de Chade-Meng Tan est la description complète et pratique du programme de leadership “Search Inside Yourself”, développé en interne par Google et fondé sur les neurosciences, l’intelligence émotionnelle et la méditation de pleine conscience (Mindfulness)

4. “Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu’ils entreprennent” de Stephen R. Covey est un outil précieux pour agir en accord avec ses valeurs et ses principes, tant dans sa vie privée que professionnelle. Ne vous fiez pas à son titre très marketing, son contenu est d’une grande valeur.

5. “Les mots sont des fenêtres” de Marshall B. Rosenberg est une introduction aux techniques de communication non-violente si utile dans la gestion de désaccords et de conflits au bureau mais aussi à la maison.

6. “Les quatre accords toltèques” de Don Miguel Ruiz est un best-seller mondial dans la catégorie développement personnel. Pourtant, ce petit livre devrait être offert à tous les managers car ses quatre principes sont d’une telle puissance en toutes circonstances.

7.  “La guerre de l’art” de Steven Pressfield est un guide efficace pour dépasser ses blocages, lutter contre la procrastination et réussir dans une carrière artistique. Des qualités tout autant indispensables au bureau pour oser, créer et être authentique.

8. “Qui a piqué mon fromage ?” de Spencer Johnson est une fable amusante qui vise à chasser nos peurs, nos inhibitions et nos préjugés face au changement et nous incite à l’anticiper, à le dédramatiser et même à nous en réjouir.

9. “Soar with Your Strengths” de Donald O. Clifton et Paula Nelson explique comment obtenir le meilleur résultat possible en se concentrant sur les points forts et en s’éloignant des points faibles. Cette approche révolutionnaire et humaniste du monde des affaires transformera votre carrière et même votre vie – vos enfants vous diront merci.

10. “Croyez en vous !” du Dr Jessamy Hibberd démonte pas à pas les racines de votre syndrome de l’imposteur et vous guide d’une façon très concrète vers la confiance en vous, pour bâtir une meilleure opinion de vous-même certes, mais surtout pour relever avec succès tous les défis.

11. Parce que tout va tellement mieux avec l’humour, voici un petit bonus, un onzième livre : “Perles de Churchill” de François Jouffa et Frédéric Pouhier. Ce recueil de 300 citations de Winston Churchill vous fera autant rire que réfléchir. Enjoy!

“Si vous ne pouvez lire tous vos livres, au moins, touchez-les et, plutôt, cajolez-les, laissez-les s’ouvrir où bon leur semble, lisez la première phrase qui vous attire l’œil, replacez-les sur leur étagère de vos propres mains, disposez-les selon votre plan personnel ; ainsi, même si vous ne savez ce qu’ils contiennent, vous saurez au moins où ils sont. Qu’ils soient vos meilleurs amis ; qu’ils soient en tout cas vos familiers.”

Winston Churchill

Travailler sérieusement sans se prendre au sérieux

Au centre : Maarten van Nispen, directeur de la communication du Groupe Stage Entertainment. À droite, Stephan Jaekel, directeur de la communication de la filiale allemande, et moi à gauche. En juin 2017 à Paris.

Êtes-vous déjà dans le feu de l’action ou encore détendu.e grâce à vos vacances ? Si cette légèreté estivale, qui vous donne si souvent le sourire, se prolongeait bien au-delà de votre retour de congés, ce serait merveilleux n’est-ce pas ?

En octobre 2010, le lancement de la nouvelle production du musical “Mamma Mia!” au Théâtre Mogador est un triomphe. Les ventes de billets explosent. Le feel-good show signé Abba fait suite à un autre succès, “Le Roi Lion” de Disney, qui avait fièrement régné sur cette même scène pendant trois ans. L’attention des médias et des journalistes économiques commence à se porter sur notre entreprise, la petite filiale française du leader européen des spectacles vivants, Stage Entertainment. 

Je reçois l’appel d’un journaliste de la rédaction de “Capital” de M6 :

– “Nous préparons une émission spéciale pour Noël sur les dernières tendances dans le divertissement, et notamment les comédies musicales qui cartonnent enfin en France. Évidemment, votre succès commercial avec « Mamma Mia! » nous intéresse.

– Merci beaucoup pour votre intérêt. Mais vous savez, notre société n’est pas cotée en bourse et toutes nos données financières restent confidentielles. Je suis prêt à vous ouvrir les portes de nos coulisses mais rien ne filtrera sur nos budgets.

– Vous ne serez pas les seuls, nous enquêterons aussi sur une autre production française. Qu’en pensez-vous ? À quoi pourrions-nous avoir accès ?

– Sur “Mamma Mia!”, à tout : coulisses, répétitions, extraits de spectacle, artistes, … En revanche, à défaut de nos chiffres, seriez-vous intéressé par un voyage de presse à notre siège en Hollande pour découvrir nos méthodes de travail, faire une interview de notre président et assister à l’inauguration d’un nouveau théâtre à Amsterdam. 

– Oui, pourquoi pas.

– Ok ! Je me renseigne sur le programme précis que nous pouvons vous concocter et vous fais une proposition de planning de tournage.

– Merci. Et regardez quand même pour les chiffres, on ne sait jamais ?”

En effet, c’est le bon moment pour avoir un long reportage, en prime time sur une chaîne nationale, sur la success-story de Stage Entertainment en France et surtout pour positionner “Mamma Mia!” comme le plus grand succès de la saison. J’appelle Maarten van Nispen, le directeur de la communication institutionnelle du groupe. Il est l’une des personnes les plus cultivées que je connaisse et son français est impeccable : 

– « Arnaud, c’est une excellente nouvelle ce reportage ! Mais pourquoi es-tu si inquiet ?

– Parce que ce sont d’excellents journalistes d’investigation qui font de sérieuses enquêtes et qu’ils finissent toujours par obtenir beaucoup d’informations, jusqu’aux chiffres les plus confidentiels. Nous faisons entrer le loup dans la bergerie. Il va nous bombarder de questions, il va creuser sur tout et tout le monde va passer à la moulinette : salaires, chiffres de ventes, … Un mauvais reportage dans “Capital” peut détruire en quelques minutes la réputation et l’image d’une entreprise.

– He bien, donnons-lui deux ou trois chiffres pour calmer son appétit et planifions un programme dont le contenu sera si riche qu’il ne pourra même pas tout montrer dans son émission et qui lui passera l’envie d’aller voir ailleurs. » 

Pendant tout le tournage, le journaliste est à l’affût du moindre petit détail qui fuiterait. Je suis très tendu car la caméra tourne presque tout le temps et les micros restent toujours ouverts. Ils captent la moindre conversation en aparté. Je crains le pire. Et celui dont j’ai le plus peur, c’est moi. Je ne veux faire aucun impair. Je sors de ces trois jours de tournage é-rein-té. 

En revanche, Maarten reste léger, souriant, aimable et même blagueur. Face aux questions du journaliste qui fusent, il garde le contrôle. Il esquive avec malice les sujets difficiles, il explique avec enthousiasme la culture de l’entreprise et sa stratégie. C’est presque comme si tout glisse sur lui, comme l’eau sur les plumes d’un canard. Par son comportement décontracté et professionnel, Maarten me donne une master class que je n’oublierai jamais. Sa joie de vivre et son humour lui permettent de s’adapter à toutes les situations, mêmes les plus imprévues ; elles ne sont pas vécues comme des obstacles mais comme des opportunités.

Quelques semaines plus tard, le résultat est là. Le reportage à notre sujet est excellent. Le “control freak” que je suis est soulagé et les ventes poursuivent leur envol. Quel stress et quelle pression pour moi ! Mais à qui la faute ? À moi-même, bien sûr. Depuis, j’ai bien souvent observé combien la légèreté, la joie et l’humour font des miracles en management et en communication. Comment un état émotionnel peut conduire à de si bons résultats ? 

Cet été, j’ai trouvé les réponses à toutes mes questions (enfin presque) dans ce livre génial et drôle, “Humor, Seriously”, écrit par deux professeures de la prestigieuse école de commerce de Stanford, Jennifer Aaker et Naomi Bagdonas. Selon elles, Il existe une croyance erronée dans le monde des affaires d’aujourd’hui : il faut être sérieux tout le temps pour être pris au sérieux.

Mais la recherche raconte une histoire différente, que l’humour peut être l’un des outils les plus puissants dont nous disposons pour accomplir des choses sérieuses. Les études montrent que l’humour nous donne l’impression d’être plus compétents et plus sûrs de nous, qu’il renforce les relations, libère la créativité et stimule notre résilience dans les moments difficiles. Toujours selon Aaker et Bagdonas, “il permet aussi d’éviter un froncement de sourcils permanent et disgracieux, connu sous le nom de « visage du patron au repos ».

Les autrices de “Humour, Seriously” s’appuient sur les découvertes de spécialistes du comportement, de stars de la comédie et de brillants chefs d’entreprise pour révéler comment l’humour fonctionne et – plus important encore – comment l’utiliser davantage et mieux.

Votre cerveau, un addict de l’humour

Lorsque nous rions, notre cerveau libère un cocktail d’hormones qui nous rendent plus heureux (dopamine), plus confiants (ocytocine), moins stressés (baisse du cortisol) et même légèrement euphoriques (endorphines). En intégrant l’humour dans nos interactions professionnelles, nous pouvons servir à nos collègues ce puissant cocktail d’hormones, et ce faisant, nous pouvons littéralement modifier leur chimie cérébrale – et la nôtre – sur le champ.

Mais la neuroscience n’est qu’une partie de l’histoire. Il existe également de nombreuses recherches sur le comportement qui établissent un lien entre l’utilisation de l’humour dans le monde des affaires et le développement :

  • du pouvoir, en améliorant la perception qu’ont les autres de notre statut et de notre intelligence, en influençant leur comportement et leur prise de décision, et en rendant nos idées plus mémorables.
  • des liens, en accélérant le chemin vers la confiance et la révélation de soi dans les nouvelles relations, et en nous rendant plus satisfaits de nos relations au fil du temps.
  • de la créativité, en nous aidant à voir des liens qui nous échappaient auparavant et en nous faisant sentir psychologiquement suffisamment en sécurité pour partager nos idées risquées ou non conventionnelles.
  • de la résilience, en réduisant le stress sur le moment, ce qui nous permet de rebondir plus rapidement en cas de revers.

En comprenant exactement comment l’humour et la joie modifient la chimie de notre cerveau, notre psychologie et notre comportement, nous pouvons devenir plus habiles à les utiliser de manière stratégique.

« Une journée sans rire est une journée perdue. »

Charlie Chaplin

Comment créer une culture de la légèreté au travail


Donner le ton depuis le sommet

Ce sont les dirigeants qui ont le plus d’influence sur la culture de travail d’une organisation. L’une des façons les plus efficaces pour eux d’engendrer une culture de la légèreté est d’incarner publiquement – et de permettre – l’humour, en envoyant des signaux forts et cohérents que la légèreté et le jeu sont souhaités et acceptés. En ne se prenant pas trop au sérieux publiquement, les dirigeants donnent le ton de la culture et autorisent tacitement les autres membres de l’organisation à suivre leur exemple. Plus précisément, de quelle façon ?

L’humour organique est accessible à tout le monde. C’est lorsque vous réagissez simplement à l’instant présent (le « ici et maintenant ») ; tout ce qui est même légèrement surprenant ou peu sérieux – le plus petit geste de jeu – peut susciter le rire. Par exemple, si vous montez sur scène, que vous ratez accidentellement une marche et que, dans un geste désespéré pour ne pas vous étaler devant toute l’entreprise, vous vous accrochez à la jupe de la DRH qui s’apprête à vous passer la parole, c’est de l’or comique. Quinze ans plus tard, on rit encore de ma cascade imprévue !

Il est facile de dire « Soyez spontanément drôle », mais il est beaucoup plus difficile de le faire dans la pratique affirment Jennifer Aaker et Naomi Bagdonas. Elles suggèrent de vous concentrer sur la création de conditions favorables à un humour spontané qui ne semble pas forcé. Et le moyen le plus simple d’y parvenir est de mettre en valeur ce qui existe déjà : vos relations de travail les plus naturellement ludiques et amusantes. Par exemple, qui pourrait co-animer avec vous l’introduction du prochain séminaire de votre entreprise et créer une dynamique joyeuse qui donne le ton à tout ce qui va suivre ?

Dans l’improvisation au théâtre, il y a des règles (oui je sais c’est contre-intuitif). L’une des plus importantes est le concept du « Oui, et”. C’est la règle selon laquelle lorsque votre partenaire de scène fait une proposition (explicite ou implicite), vous êtes toujours d’accord avec les prémisses et vous y ajoutez quelque chose de nouveau. L’approche « Oui, et » ajoute à la scène, aide à développer l’humour et établit la confiance entre les partenaires de jeu. 

Le chemin le plus sûr pour encourager une culture de la légèreté qui surgit naturellement des collègues et des équipes, est le « Oui, et”. Ce point est encore plus important (ou ressenti de manière plus aiguë) lorsque les actes de légèreté des collaborateurs se font aux dépens des dirigeants. Acceptez et encouragez ! Songez à la Fête des fous, au Carnaval, où l’on renverse tout symboliquement et où les manants deviennent les rois ; un exutoire salutaire pour relâcher la pression, abolir les hiérarchies et rassembler les gens.

Dans son autobiographie “Balancing Acts”, l’ex-PDG du Cirque du Soleil, Daniel Lamarre raconte : “Guy (Laliberté, le fondateur du Cirque) s’inquiéta de savoir si j’étais toujours trop sérieux, aussi m’adjoignit-il un clown personnel du nom de Madame Zazou. Cette dernière me suivait partout, bien décidée à toujours me faire rire et me ramener à l’essentiel, ainsi que mon équipe. Elle débarquait au milieu de réunions sans s’annoncer et hurlait : « Vous n’êtes pas tannés d’écouter ces gens ennuyeux ! Allez, levez-vous ! » Et elle entraînait tout le monde dans une séance d’exercices plus ridicules les uns que les autres tout en poussant des chansonnettes improvisées sur les spectacles sur lesquels nous travaillions. À son départ, nous nous sentions tous libérés, soudés et inspirés.”

(Madame Zazou et Daniel Lamarre © Marc-Antoine Charlebois – 2021)

Repérer les talents

Aux Studios Pixar, Ed Catmull (co-fondateur et ex-président) considérait les rituels loufoques qui remplissaient les couloirs de rires, de joie et de monstres à fourrure comme le véritable liant de l’entreprise. Mais il n’a jamais pensé que c’était le rôle d’un dirigeant d’essayer de dicter les termes de la culture depuis le haut de la hiérarchie : « Le fun n’est pas une affaire de haut en bas ». Au contraire, une culture de la légèreté peut – et doit – venir de tous les niveaux. Et si vous regardez, vous trouverez de l’énergie potentielle tout autour. Les employés qui peuvent contribuer à créer cette culture sont souvent bien plus nombreux qu’on l’imagine. C’est pourquoi identifier et mettre en avant ces instigateurs, ces porteurs de culture ou ces joyaux cachés encourage l’humour et le jeu et signale qu’il n’y a pas de mal à enfreindre les règles pour le bonheur du plus grand nombre.

« Les gens oublieront ce que vous avez dit,

les gens oublieront ce que vous avez fait,

mais les gens n’oublieront jamais ce que vous leur avez fait ressentir. »

Maya Angelou

Institutionnaliser la légèreté

Pour créer une culture de la légèreté qui résiste à l’épreuve du temps, la qualité des événements de communication interne est déterminante. Lorsque vous pensez à ce qui a été le plus mémorable et le plus important – ce qui a eu le plus d’impact sur la façon dont vous vous sentez dans votre travail – quels sont les moments qui vous viennent à l’esprit ?

Notre cerveau est câblé de telle sorte que nous nous souvenons de notre vie moins comme une bande de film de l’expérience en cours que comme une série d’instantanés. Et ces instantanés – ceux qui vous viennent à l’esprit lorsque vous vous arrêtez pour réfléchir – ne sont pas pris au hasard. Au contraire, ils se présentent de manière disproportionnée sous deux formes : le moment le plus intense d’une expérience sur le plan émotionnel (le « pic ») et le moment final d’une expérience (la « fin »). Par conséquent, ces deux types de moments pèsent lourdement dans la façon dont nous nous souvenons des événements, des expériences, des emplois et même des personnes de notre vie.

Ce sont les chercheurs en psychologie Barbara Fredrickson et Daniel Kahneman qui ont découvert et théorisé “the peak-end rule” dans les années 90.

La compréhension de ce phénomène vous ouvre une fenêtre sur comment vous pouvez façonner les souvenirs partagés de votre culture et les émotions qui se répercutent sur les employés longtemps après l’expérience. Bien sûr, tous les moments comptent lors des événements internes mais assurez-vous de la présence d’au moins un pic et d’une fin marquante émotionnellement forts. C’est d’ailleurs ainsi que “Mamma Mia!” est construit : des scènes comiques efficaces avec des chorégraphie iconiques sur des tubes planétaires puis un rappel final en forme de mini-concert pour faire danser toute la salle.

Mais lancer des événements nouveaux, et humoristiques, peut être difficile. Parfois, le plus simple est de commencer par vous appuyer sur votre sens de l’observation. Recherchez les moments de plaisir organique, et lorsque vous observez ceux qui sont en résonance avec la culture que vous aspirez à avoir, sortez du cadre ou soutenez-les, et permettez-leur d’évoluer.

Les traditions, selon Catmull, sont des choses auxquelles il faut s’accrocher légèrement ; certaines disparaîtront et d’autres prendront leur place. Les dirigeants doivent respecter les anciennes traditions tout en les laissant s’effacer pour que de nouvelles puissent émerger. Ils doivent avoir confiance dans le fait qu’ils ont planté les bonnes graines et donné les moyens d’agir aux bonnes personnes, afin que de nouveaux rituels puissent voir le jour. 

La légèreté, la « soft skill » prioritaire pour un leadership contemporain

Il y aurait tant d’autres choses à dire sur la frontière entre humour et irrespect ou sur l’équilibre délicat entre sérieux et légèreté. “Humor, Seriously” est une mine d’or pour qui veut progresser dans ses “soft skills”. Il est plus que temps de considérer la légèreté comme une compétence comportementale prioritaire à développer et à cultiver pour les managers et les leaders d’aujourd’hui. « Dans ce nouveau monde du travail à distance, où nous voyons rarement nos collègues en personne – ou à partir de la taille – les recherches révèlent que l’humour est l’une des forces les plus puissantes dont dispose une organisation pour créer un lien authentique, un bien-être et une sécurité intellectuelle entre nos collègues”, déclare Naomi Bagdonas.

Dans son livre « L’homme-joie », le poète Christian Bobin décrit ainsi l’expérience de la légèreté : « Quelques secondes suffisent, n’est-ce pas, pour vivre éternellement. « Nous sentons et nous éprouvons que nous sommes éternels » : cette pensée de Spinoza a la douceur d’un enfant endormi à l’arrière d’une voiture. Nous avons, vous et moi, un Roi-Soleil assis sur son trône rouge dans la grande salle de notre cœur. Et parfois, quelques secondes, ce roi, cet homme-joie, descend de son trône et fait quelques pas dans la rue. C’est aussi simple que ça. »

Pour être franc avec vous, j’ai un pincement au coeur quand je pense à Maarten van Nispen. Je ne le reverrai pas dans cette vie-là. Mais ce qui me réjouit, c’est que le 17 janvier 2020, à ses funérailles à Amsterdam, il y avait des centaines de personnes pour lui rendre hommage. Il savait mieux que quiconque entretenir l’amitié et donner un coup de main quand c’était compliqué. Son enthousiasme, sa gentillesse et sa bonne humeur étaient si communicatifs et réconfortants. Pour toujours, Maarten, tu es et resteras pour moi l’homme-joie !


La créativité peut-elle changer le monde… de l’entreprise ?

Décor du spectacle Iris du Cirque du Soleil, au Kodak Theatre de Los Angeles, 30 juillet 2011.

Comment faites-vous pour libérer des flots de créativité dans votre vie personnelle et professionnelle ?

Un des moyens qui fonctionnent le mieux pour moi est de découvrir des spectacles. Le 30 juillet 2011, j’ai été particulièrement marqué par Iris, une création du Cirque du Soleil qui se jouait au Kodak Theatre de Los Angeles. Subjugué par la scénographie, j’ai pris la photo ci-dessus juste avant le lever de rideau. Regardez avec attention tout en haut du frontispice, vous pourrez y lire la devise du spectacle “In Motion We Trust” (Dans le mouvement, nous avons foi). Elle évoque les acrobaties des artistes circassiens mais aussi les films de cinéma (“motion pictures” en anglais). Ils étaient le thème principal de cette production à cent millions de dollars, mise en scène par Philippe Decouflé sur une musique originale de Danny Elfman.

Le génie artistique mais aussi commercial du Cirque du Soleil fascine. Comment parvient-il à être aussi créatif et financièrement sain ? Quelle est sa culture d’entreprise ? Toutes les réponses allaient venir onze ans plus tard, en janvier 2022, avec la publication de “Balancing Acts: Unleashing the Power of Creativity in Your Life and Work”, les mémoires de celui qui a dirigé le Cirque pendant plus de vingt ans, Daniel Lamarre.

Toujours prêt à faire bouger les lignes de son propre marché, Le Cirque du Soleil s’applique à lui-même sa propre devise “In Motion We Trust”. Mondialement reconnu pour son audace, il fait même figure d’exemple pour la célèbre théorie de croissance des entreprises, la Stratégie Océan Bleu. Pour ses auteurs Renée Mauborgne et W. Chan Kim, “l’innovation-valeur est la pierre angulaire de la stratégie océan bleu. Il s’agit d’opérer un saut de valeur, tant pour l’acheteur que du point de vue de l’entreprise, qui permet de mettre la concurrence hors jeu en créant un nouvel espace stratégique non disputé.”

À propos du Cirque du Soleil, ils expliquent qu’il “concilie l’émotion et le divertissement du cirque avec le raffinement intellectuel et artistique du théâtre. (…) C’est la naissance d’une vision inédite du cirque. (…) En franchissant la frontière du théâtre, le Cirque du Soleil parvient aussi à s’offrir des caractéristiques traditionnellement absentes du cirque comme l’intrigue, la grande qualité musicale et chorégraphique et enfin, le renouvellement des spectacles. (…) Le Cirque du Soleil réunit le meilleur du cirque et du théâtre ; il a atténué ou exclu tout le reste.”

En lisant ces mots, on suppose que les fondateurs du Cirque du Soleil étaient de grands stratèges en entreprise. Eh bien non, pas du tout ! Guy Laliberté et ses partenaires étaient des saltimbanques : artistes de rue, cracheurs de feu et acrobates. Issus de la culture hippie des années 60, ils voulaient réinventer le monde en s’amusant, en voyageant et en remettant en cause la perception conventionnelle de la réalité. Depuis sa création en 1984, la petite troupe de spectacle de Montréal a connu une croissance exponentielle et sa renommée est devenue mondiale grâce à ses premières créations révolutionnaires à Las Vegas.

En 2001, l’arrivée de Daniel Lamarre va permettre à la start-up Cirque du Soleil de se muer en une multinationale au chiffre d’affaires annuel dépassant le milliard de dollars. “Balancing Acts” raconte son apprentissage de la culture si particulière du Cirque, centrée sur la créativité, et la façon dont il a su la faire fructifier à tous les niveaux de l’entreprise. Voici cinq conseils en leadership et management de Daniel Lamarre, extraits de son livre :

1. La créativité est pour tout le monde  

“Le monde est de plus en plus interconnecté et la technologie accélère le rythme des changements, aussi l’agilité est-elle devenue essentielle. (…) il faut être capable d’improviser à la manière d’un musicien de jazz. (…) les travailleurs doivent posséder des qualités que les machines sont incapables de reproduire, et ce sont précisément les qualités que les artistes passent leur vie à développer : l’imagination, la spontanéité, la pensée complexe, l’ouverture, la discipline, l’empathie, la compassion. (…)

Les emplois les moins susceptibles d’être automatisés sont ceux qui reposent sur des compétences comportementales (“soft skills” en anglais), à savoir la gestion et le développement des ressources humaines, la prise de décision, la stratégie, les métiers créatifs et l’interaction avec les clients et les fournisseurs. (…)

Il est cocasse de constater que le fait de travailler et de penser comme un artiste, jadis considéré comme une certitude de tirer le diable par la queue, devient un puissant moyen d’aller de l’avant – et une manière intelligente de motiver les millenials, qui exigent de plus en plus de trouver un sens à leur travail.”

« Le cœur et l’âme d’une entreprise, c’est la créativité et l’innovation. » 

Bob Iger, PDG de The Walt Disney Company de 2005 à 2020

2. Réinventez votre métier

“Lorsque vous êtes un chef d’entreprise, un responsable, un professionnel et que vous ne faites pas une priorité absolue de la créativité – dans le sens donné par le dictionnaire “fabrication ou conception de quelque chose de nouveau” -, alors vous perdez votre temps. Aucune entreprise n’a de raison d’être si elle ne se dédie pas à découvrir de nouvelles façons d’améliorer la vie de ses clients. En résumé, sans créativité, il n’y a pas d’entreprise”. 

3. La créativité est un sport d’équipe

“Oubliez le mythe du génie solitaire qui change le monde grâce à sa vision grandiose. Regardez Paul McCartney et John Lennon, qui avaient besoin l’un de l’autre pour écrire cette musique exceptionnelle. Ou Steve Jobs et Steve Wozniak, qui n’auraient pas pu créer Apple tout seuls.” 

4. Privilégiez le risque créatif

“Alors que les catastrophes potentielles planent sans cesse comme de lourds nuages, il est tentant de penser que la meilleure des stratégies est de traverser la vie avec la plus extrême prudence, en prenant toutes les mesures possibles pour en limiter les risques. Aussi contre-intuitif que cela puisse paraître, j’ai découvert que c’est tout à fait l’inverse qui est vrai. Le risque est tellement inhérent au processus créatif qu’essayer de l’éliminer peut tuer l’esprit de liberté qui se trouve au cœur de toute innovation. En vérité, j’irais même jusqu’à dire qu’éviter à tout prix le danger est le plus grand risque qui soit, parce que c’est la meilleure façon de s’enliser, de stagner et finalement de décliner.”

5. Défendez vos convictions

“Mettre en avant la créativité, que ce soit dans les affaires ou dans la vie, implique souvent de devoir être prêt à se battre pour ses idées. (…) Un truc que j’utilise est de partir sur l’hypothèse que je me trompe. C’est bien trop simple de se dire que j’ai raison et de dresser la liste de tous les arguments en faveur de son point de vue. Il est plus difficile de faire la démarche inverse et de chercher les failles de l’avis opposé. Cela me permet de convaincre plus facilement ceux qui ne sont pas d’accord avec moi parce que j’ai étudié en détail leur façon de penser.”

Bien que très élogieux sur son parcours, l’autobiographie de Daniel Lamarre raconte aussi quelques échecs, dont le spectacle Iris. Malgré ses valeurs de production élevées, le génie et le goût sûr de ses créateurs, Iris m’avait laissé sur ma faim ; alors que je venais de découvrir quelques jours plus tôt, à Las Vegas, O et KÀ, deux des spectacles les plus bluffants et émouvants du Cirque du Soleil.

En revanche, la devise “In Motion We Trust” m’a profondément marqué ; elle résumait mon périple californien et tout ce que j’avais découvert sur moi-même. Le mouvement, qu’il soit action, voyage ou introspection, est pour moi une source intarissable de créativité et de renouvellement. Le lendemain soir, juste avant de décoller pour Paris, sur une plage de Los Angeles, je rassemble mes pensées et note sur mon carnet “In Motion We Trust. In Motion I trust”.


L’authenticité au travail : judicieuse ou risquée ?

Promotion du musical “Mamma Mia!” avec distribution de flyers et défilé du char à la Marche des Fiertés en 2010 à Paris.

Que signifie pour vous être authentique au travail ?

En 1997, mon orientation sexuelle faisait l’objet de rumeurs dans l’entreprise où je travaillais. Je n’en parlais pas car je n’avais jamais éprouvé le besoin ni la nécessité d’évoquer ma vie privée. Pourtant, je sentais une sorte de gène chez certaines personnes qui pouvaient considérer mon homosexualité comme un talon d’Achille que j’aurais tenté de dissimuler maladroitement. Pour dissiper tout malentendu, je me suis un peu plus dévoilé au fil des conversations en évoquant simplement ma vie, sans outrance ni honte. Bien sûr, je ressentais une sorte de fierté nouvelle à être pleinement moi-même au bureau, particulièrement à cette époque, où le PACS n’existait pas encore. Nous étions à peine quinze ans après la dépénalisation de l’homosexualité en France et seize ans avant l’égalité des droits pour le mariage. Ce fut aussi une grande joie de découvrir que mon attitude incitait mes collègues à être tout aussi authentiques au travail.

En 2010, j’organisais la promotion du musical “Mamma Mia!” à la Gay Pride parisienne en faisant défiler un char en forme de gâteau de mariage avec, à son sommet, deux épouses, tout de blanc vêtues, qui se promettent “I do, I do, I do, I do, I do” pour la vie. Quel bonheur que mes patrons d’alors me soutiennent entièrement pour monter une telle opération publicitaire auprès de ce public si prescripteur, féru des chansons d’Abba et de musicals en général ! 

Aujourd’hui, en juin 2022, de nombreuses entreprises célèbrent le Mois des Fiertés dans le cadre de programmes très élaborés en ressources humaines et communication sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion. La lutte contre les discriminations et les LGBTIphobies demeure encore nécessaire, mais que de chemin parcouru en 25 ans !

“Si tu diffères de moi, mon frère, loin de me léser, tu m’enrichis.” 

Antoine de Saint-Exupéry

Pendant longtemps, affirmer son identité au travail n’était pas considéré comme une chose utile ni convenable. Mais les temps changent, les leaders et les managers sont de plus en plus formés à la lutte contre toutes les formes de discrimination : origine, handicap, sexe, religion, orientation sexuelle, apparence physique, … Plus important encore, les équipes dirigeantes commencent à mesurer le bénéfice d’un recrutement diversifié et d’une intégration réussie où chacun se sent non seulement respecté dans ce qu’il est mais surtout reconnu pour ses compétences. 

En entreprise, être authentique peut être entendu de plusieurs façons : affirmer son identité est l’acceptation la plus courante mais c’est aussi agir selon ses principes, exprimer ses émotions et reconnaître ses limites.

Agir selon ses principes et en assumer les conséquences

À l’énoncé du mot authenticité, peut-être songez-vous tout de suite aux artistes pour qui cette qualité est une condition indispensable à leur statut ainsi qu’à la valeur de leurs créations ? Être authentique est toujours attaché à une forme d’audace chez eux, tantôt louée tantôt honnie au gré des modes et des moeurs. L’authenticité porte en elle de fortes valeurs de vérité, de sincérité et de courage, qui la rendent parfois difficilement atteignable au travail. 

La culture de l’entreprise, ses pratiques managériales et ses codes de communication dictent les règles du jeu. Netflix est un exemple intéressant d’une culture si forte qu’elle est au cœur de tous les recrutements, au point même d’y dédier un passionnant podcast marque employeur. En faisant cela, Netflix invite la future recrue à se poser une question essentielle : est-ce que les valeurs et les principes de votre éventuel futur employeur correspondent à vos aspirations personnelles ?

Il n’est pas toujours évident de vérifier à l’avance ces sujets mais il est possible de mener son enquête en préparant pour l’entretien une série de questions pertinentes, en interrogeant en parallèle d’autres collaborateurs actuels ou anciens et en consultant le site Glassdoor devenu en quelques années le TripAdvisor des entreprises.

Bien sûr, les entreprises sont des êtres vivants qui évoluent comme les humains qui les composent. Vous même vous changez un peu chaque jour. Vous n’êtes plus vraiment la même personne qu’il y a dix ou cinq ans, ou même d’avant le Covid, n’est-ce pas ? Tout bouge ! Ainsi, en fonction des orientations stratégiques de votre entreprise, il convient aussi de s’adapter aux changements de méthodes, de culture et de management. Car ce qui marchait si bien pour vous dans un certain contexte ne fonctionne peut-être plus dans un nouvel environnement. Qu’avez-vous besoin de conserver, d’adapter ou d’apprendre ? C’est vous qui définissez cette frontière très personnelle entre le compromis et la compromission.

« L’authenticité, c’est quand vous dites et faites les choses auxquelles vous croyez réellement. »

Simon Sinek, conférencier en management et motivation

Au début de ma carrière, j’ai démissionné d’un job dans une startup que je venais d’intégrer trois semaines plus tôt, parce que l’environnement de travail y était malsain. Les blagues sexistes et homophobes à répétition des dirigeants ainsi que leur incompétence managériale m’ont fait quitter cette entreprise, qui a d’ailleurs fermé ses portes un an plus tard faute de succès. En démissionnant, je me retrouvais sans revenu ni indemnité de chômage mais je n’avais plus cette boule au ventre tous les matins. Agir selon ses principes, c’est toujours envisageable. Reste à assumer les conséquences de ses choix. 

Quand et comment exprimer ses émotions

Inspiré par la lecture des ouvrages du psychiatre Christophe André, j’avais proposé à mon équipe, soumise à une intense pression commerciale et marketing, de nous autoriser à partager librement nos états d’âme pour une gestion apaisée du stress. Pas de longs palabres, juste quelques mots le matin pour prévenir qu’aujourd’hui la journée pourrait être difficile. De nombreuses études ont démontré que les équipes les plus performantes sont celles qui sont les plus authentiques. Un principe bien compris par la startup française Supermood qui, depuis 2015, cartonne avec sa plateforme qui prend le pouls de votre entreprise en temps réel.

En permettant à chacun d’exprimer son ressenti et de se savoir écouté et compris par les autres, je le faisais aussi pour moi-même bien sûr. Cependant pour un chef d’équipe, il n’est pas opportun de systématiquement partager ses difficultés avec tout le monde. Il convient de toujours rester vigilant en évaluant chaque situation et les conséquences possibles de ses mots sur le moral des troupes. Il n’est pas nécessaire d’engendrer une panique générale. Le pouvoir isole et identifier un ou deux confidents est utile : un ami véritable au travail, son conjoint, un coach, un psy, un réseau professionnel de pairs (par ex. Ypo pour les dirigeants d’entreprise), …

Le film “Les Heures sombres” raconte les angoisses de Winston Churchill, en 1940, au moment de prendre la décision de faire la paix ou de déclarer la guerre à l’Allemagne nazie. Lâché par son propre parti et le roi George VI mais soutenu par son épouse Clementine, c’est quasiment seul qu’il va prendre la décision et l’annoncer au peuple britannique. Churchill trouve les mots pour galvaniser l’esprit patriotique de ses concitoyens, qui, fort heureusement, ignoraient tout de ses tourments et de ses doutes.

Ne pas avoir toutes les réponses aux questions, c’est ok !

Dans un monde si “social médiatisé” où, à l’exemple d’Instagram, LinkedIn est devenu la salle d’exposition de nos vies professionnelles toujours plus épanouies, les managers peuvent avoir tendance à présenter l’image d’un leader parfait, omniscient et charismatique. Dans son article “Rediscover Joy at Work” de la Harvard Business Review, la psychologue Rebecca Newton met en garde : “Une déconnexion soutenue entre notre moi intérieur et les comportements que nous adoptons avec les autres peut diminuer notre bien-être psychologique.”

Si, par exemple, vous prenez un nouveau poste à responsabilité et vous voulez faire vos preuves, vous allez probablement succomber à la croyance fausse que vous seul.e devez avoir toutes les réponses aux problèmes. Alors que votre responsabilité est d’aider à l’émergence de solutions par la collaboration et l’écoute. Confronté.e à un sujet que vous ne maitrisez pas, vous pouvez transformer votre réponse “je ne sais pas” en une force.

Sabrina Horn, autrice du livre « Make It, Don’t Fake It » conseille de revenir aux bases du management et de faire preuve de curiosité : “Sur le moment, c’est ok de dire ‘C’est une idée intéressante. Dites m’en plus. Comment ça marche ? Comment avez-vous trouvé ça ?’ Tout le monde est alors sur le même pied d’égalité et se sent en sécurité pour parler et collaborer. Vous n’avez pas à remplir le silence de mots et de bruit. C’est beaucoup plus intéressant d’avoir une conversation avec quelqu’un. Parce que, devinez quoi ? Ils vous diront quelque chose que vous ne saviez pas auparavant. Ensuite vous pouvez vraiment être au sommet de votre art et résoudre le problème plutôt que de patauger. »

“Le moment où vous sentez que, peut-être, vous marchez tout nu dans la rue, exposez trop de votre cœur, de votre esprit et de ce qu’il y a en vous, dévoilez trop de vous-même. C’est le moment où vous commencez sans doute à faire ce qu’il faut.”

Neil Gaiman, auteur et scénariste

Finalement, j’ai beaucoup plus parlé de moi que prévu et cet article est bien trop long. Mais pouvait-il en être autrement sur un tel sujet (l’authenticité, pas moi !) ? En tout cas, un grand merci à vous d’avoir lu jusqu’ici. 


Le courage d’écouter

© Manuel Moutier

Si vous cherchez à perfectionner vos “soft skills” en communication, la série “En Thérapie” est un must see. Sa deuxième saison cumule déjà une audience numérique exceptionnelle de plus de 20 millions de vidéos vues sur arte.tv. Pas d’inquiétude, la regarder ne vous transformera pas en psy du travail. En revanche vous pourriez bien progresser dans vos compétences managériales. Chaque épisode est une masterclass sur la pratique de l’écoute active et du questionnement, techniques ô combien essentielles à vos entretiens en face à face, quel que soit votre interlocuteur.

Ces conversations en présentiel deviennent primordiales à l’heure de la généralisation du télétravail et de l’explosion des canaux de communication. La pression pour le manager de réussir ces moments se fait donc plus grande puisque les opportunités sont plus rares.

Que signifie réussir un entretien ? C’est parvenir à ce que le ressenti de chacun soit exprimé et reconnu et que les points de vues différents soient respectés, afin de résoudre un conflit ou de se mettre d’accord sur un plan d’action par exemple. En somme, réussir un entretien c’est nourrir le lien de confiance qui unit le manager au collaborateur.

Pour faciliter cette discussion, votre première démarche consiste à écouter activement. Il existe dans toute relation un risque réel de malentendu ou d’incompréhension. En d’autres termes, ce que vous comprenez ne correspond pas nécessairement à ce que votre interlocuteur a voulu dire. L’écoute est le meilleur moyen de réduire cet écart.

En tant que manager, la tentation est grande de vouloir parler tout de suite, en essayant de prouver que vous avez déjà tout compris de la situation. Cependant, vous feriez fausse route. Vous exercez pleinement votre leadership lorsque vous êtes curieux de ce qui est réellement dit et que vous encouragez l’autre à s’exprimer.

“Si je devais résumer en une phrase le principe le plus important que j’ai appris dans le domaine des relations interpersonnelles, ce serait celui-ci : chercher d’abord à comprendre, puis à être compris.”

Stephen Covey, célèbre consultant en management

Écouter attentivement va au-delà d’entendre. Cela suppose de :

  • Prêter attention à tout ce qui est dit et pas seulement à ce qui nous intéresse.
  • Écouter ce que l’interlocuteur dit et pourquoi il le dit
  • Ne pas interpréter ce qu’il dit en fonction de ce qui nous arrange
  • Se concentrer sur ce que l’interlocuteur est en train de dire, plutôt que sur ce que nous allons répondre
  • Ne pas chercher à lui couper la parole
  • Ne pas combler les silences, mais laisser le temps à l’autre de concevoir et formuler sa pensée

L’écoute active présuppose de se mettre dans une attitude d’ouverture et de disponibilité. Il s’agit de mettre en place toutes les conditions pour que mentalement vous soyez prêt à accueillir la parole de l’autre sans a priori : prendre quelques minutes avant l’entretien pour se concentrer, relire ses notes et, parfois même, se calmer. Puis vous coupez toutes les sources de distraction telles que les notifications de votre smartphone. Vous pouvez même choisir un lieu en dehors du bureau pour vous assurer de ne pas être dérangé.

En observant votre entourage, vous mesurez combien l’écoute active est une compétence comportementale clé dans toutes les professions. Elle est particulièrement chérie et travaillée chez les acteurs. Elle est au coeur de la méthode développée par Sandy Meisner, célèbre professeur américain en art dramatique. Pour le comédien, apprendre à écouter et à réagir avec sincérité nécessite de se débarrasser de la prétention, de l’ego, de l’affectation, de la préméditation et de toute sorte de falsification. Lorsqu’on demande à Frédéric Pierrot comment il fait pour interpréter avec authenticité le rôle du Dr Philippe Dayan dans “En Thérapie”, il répond : “Je suis absolument concentré sur l’écoute”.

La semaine dernière, alors que je lui disais comment je m’amusais à anticiper les questions du Dr Dayan quand je regarde un épisode, mon psy m’a répondu : “Freud est parti du principe que le médecin n’était plus le seul détenteur de la solution mais que le patient lui-même possédait toutes les ressources à sa propre guérison. Freud a eu le courage d’écouter ses patients.” Et vous, avez-vous le courage d’écouter vos collaborateurs ?


Optimisez vos présentations à des dirigeants

Le 15 avril 2022, je répondais aux questions du podcast Legal Club Sandwich 🥪 où je partageais des conseils pour réussir vos présentations à des dirigeants. 

Que vous soyez juristes ou non, ces conseils devraient vous être utiles pour toutes vos présentations à des publics importants. Découvrez ce nouvel épisode passionnant et … fun !

🖥 Regardez le replay sur Youtube : https://youtu.be/bx6q32xlJ2g

🎧 Écoutez l’épisode en podcast : https://bit.ly/3Mfm2dH

Un grand merci à Pierre LandyLyndia Lesauvage et Audrey Déléris pour leur invitation.


Persuader avec la pyramide de Maslow

Récemment, une cliente me demande à propos du contenu d’une formation que je prépare pour ses équipes : “la pyramide des besoins de Maslow, n’est-ce pas un peu dépassé aujourd’hui ?” Boum ! C’est le genre de question coup de poing qu’on adore en tant que coach. Et on se dit aussi que ça ferait un très bon sujet de newsletter ou de blog.

La pyramide des besoins, un faux ami ?

L’une des analyses les plus utiles de la motivation de l’individu est la théorie de Maslow dont les premiers travaux datent de 1943. Il a identifié cinq types de besoins qui agissent sur la motivation des individus : les besoins physiologiques, les besoins desécurité, les besoins sociaux, les besoins d’estime de soi et les besoins de dépassement de soi.

© Sciences Humaines Magazine

L’une des plus importantes contributions qu’il a apportée à la psychologie de la motivation est d’avoir découvert que certains besoins doivent être en partie satisfaits pour que d’autres commencent à agir en tant que facteurs de motivation. Sur la base de cette découverte, Maslow aurait disposé les besoins qu’il avait identifiés en une pyramide appelée la « hiérarchie des besoins ». Mais c’est faux.

Une récente étude a démontré que la présentation hiérarchique sous forme de pyramide aurait été créée, dans les années 60, par Charles McDermid, un psychologue consultant et formateur en management. Il savait l’efficacité pédagogique de ce type de diagramme. En établissant un palmarès des cinq catégories de besoins et en le représentant sous forme d’une pyramide, il permettait à ses stagiaires de mieux les mémoriser. Voilà comment on engendre une mauvaise interprétation des premières idées de Maslow. 

Il y a un an, j’accompagnais deux personnes dans leur recherche d’emploi et qui étaient toutes deux célibataires. Le premier avait besoin d’être en couple pour décrocher un job. Il a trouvé un compagnon assez rapidement. Puis se sentant plus confiant, il a réussi ses entretiens pour un nouveau travail. Quant à l’autre coaché, se sentir en sécurité avec un emploi était son objectif premier. Envisager une relation sentimentale était en dehors de ses préoccupations. Une fois le nouvel emploi obtenu, il s’est mis en couple quelques mois plus tard. La satisfaction des besoins, soit de niveau 2 (sécurité) soit de niveau 3 (amour et appartenance), n’avait pas la même priorité pour les deux coachés.

En fait, l’ensemble des besoins personnels est présent en chacun de nous. Cependant, d’un individu à l’autre et en fonction des situations, la force relative de ces différents besoins varie. De la même façon, ils varient aussi pour un même individu en fonction des circonstances et des situations. 

Une communication plus empathique et efficace

“L’introspection suscitée par les confinements successifs a fait glisser les postures professionnelles des Français,” constate Muriel Jasor dans Les Échos“Leur rapport au travail, au temps, au bureau a changé. Résultat : 47 % des personnes sondées souhaitent quitter leur entreprise quand 46 % ne le veulent pas. (…) Malaise. Alors que nombre d’impacts de la crise demeurent inconnus, comment, à présent, s’adresser aux équipes ?”

C’est là que la théorie de Maslow sur la motivation entre en jeu dans la communication et le management, comme un moyen de classer tous ces besoins émergents et de ne rien rater de ce qui est important pour ses interlocuteurs (collaborateurs, supérieurs, clients, partenaires, actionnaires, etc.). La compréhension de la dynamique des besoins est utile pour motiver les collaborateurs, car elle permet d’adapter sa communication et son style de management en fonction de chacun. À l’inverse, la non prise en compte des besoins permet aussi d’expliquer pourquoi certaines personnes adoptent des comportements dits négatifs.

Pour réussir sa communication et persuader ses interlocuteurs, la pratique de l’écoute active constitue le socle de départ. Savoir questionner et écouter entre les lignes ce qui est dit. Puis répondre avec pertinence aux besoins exprimés si on a déjà les bonnes informations ou s’engager à le faire plus tard. On vérifie qu’aucune des cinq catégories de besoins n’est oubliée afin de couvrir tous les sujets qui comptent pour nos interlocuteurs.

La théorie de la motivation de Maslow est utilisée comme un outil pour une communication efficace, qui emporte l’adhésion. Elle permet une communication plus empathique. Mais cette dernière s’avèrerait totalement vaine si les actes n’étaient pas en accord avec les mots. En matière de leadership, l’exemplarité reste toujours l’outil le plus fort.

Persuader ou convaincre ?

D’après l’enquête “What Do You Do at Work?” réalisée par Daniel Pink en 2010, “les gens consacrent à peu près 40% de leur temps de travail au commercial sans vente – persuader et influencer autrui sans que cela implique que quiconque effectue un achat.” Savoir persuader est une compétence essentielle à la réussite professionnelle. Diriger, c’est communiquer ! 

En tant que leader, le manager a pour mission d’obtenir l’adhésion et l’implication de ses collaborateurs, nécessaires à l’atteinte des objectifs. Il n’est pas question de convaincre, car comme le disait ma coach Évelyne Potier : “dans convaincre, il y a Con et Vaincre”. Il s’agit plutôt d’exercer une influence sur la performance des équipes mais aussi sur les décisions de son supérieur hiérarchique.

Un management fondé sur la force et la peur est certes très efficace en matière de résultats à court terme mais dévastateur en matière de motivation des individus. Obtenir l’adhésion des collaborateurs par une démarche de persuasion et de compréhension des enjeux et besoins de chacun demande plus de temps mais se révèle bien plus efficace dans la durée. Aujourd’hui, on sait combien « La sécurité psychologique est le secret des équipes créatives et performantes ».

Vers une sixième catégorie de besoins ?

Dans son article de Sciences Humaines, le journaliste scientifique Marc Olano rapporte qu’en fin de vie, “[Maslow] évoque même un sixième palier, le dépassement de soi. Ce niveau, situé au-dessus de l’accomplissement de soi, serait celui des expériences d’ordre mystique (spirituelles ou laïques, états de conscience modifiés…). Ces vécus dépasseraient les limites habituelles de l’expérience humaine (le transcendant).” Cette dimension n’étant pas du tout reconnue en entreprise car jugée comme inutile ou intime, l’enseignement de la la théorie de la motivation est resté bloqué sur la hiérarchisation en pyramide des cinq catégories de besoins.

Pourtant, la spiritualité est inhérente à la nature humaine quelles que soient les convictions religieuses ou philosophiques. Et ce n’est pas parce qu’on n’en parle pas dans l’entreprise que la spiritualité n’existe pas, même au plus haut niveau. La lecture des biographies d’entrepreneurs célèbres est souvent surprenante et très éclairante. Qu’est-ce qui nourrit la motivation, la force et l’énergie exceptionnelles des plus grands visionnaires et capitaines d’industrie si ce n’est la satisfaction en partie de leurs besoins spirituels ?


Les employés d’abord

© Vineet Nayar

“Le management le plus moderne du monde.” C’est ainsi que décrit le critique de Fortune le livre de Vineet Nayar “Les employés d’abord, les clients ensuite.” Avec sa méthode fondée sur la confiance entre les collaborateurs et le management, son entreprise HCL Technologies (HCLT) a connu une croissance de 21% pendant la dernière crise économique. Pour vous faire une idée des principes de management qu’il défend, regardez cette vidéo.

Voici un extrait de la quatrième de couverture : “Vineet Nayar, « le père du management par la confiance », relate comment HCLT s’est profondément transformée en créant une culture du changement durable reposant sur la confiance et la transparence. Cette transformation a engendré une croissance prodigieuse, allant jusqu’à tripler le chiffre d’affaires de HCLT en moins de quatre ans, avec une implantation dans 32 pays et un effectif de 85 000 salariés. Pragmatique et captivant, ce livre, vendu à plus de 100 000 exemplaires, est devenu un classique du management. Vineet Nayar exhorte ses lecteurs à devenir à leur tour des leaders charismatiques. C’est un ouvrage qui devrait vous inspirer, non ? Bonne lecture !


Les 5 étapes d’acceptation du changement

© Matthew Henry / Burst

« Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement. » Bouddha

Le nom de ma petite entreprise “Tout Bouge” fonctionne en toutes circonstances et pour tout le monde. C’est assez pratique d’un point de vue marketing et communication. Mais pour moi, il résonne comme un rappel à l’impermanence. Cette formule extraite du poème de Jacques Lecoq invite à l’acceptation du changement, non pas dans la passivité mais dans l’action.

Que les changements se produisent en douceur ou de façon radicale, qu’ils soient issus de choix internes ou provoqués par des facteurs externes, aucune organisation ni aucune personne ne leur échappe. Posez-vous 30 secondes et repensez à la multitude de changements mineurs et majeurs survenus depuis que vous avez commencé à travailler là où vous êtes. Le changement est permanent. Et la capacité d’agilité d’une entreprise se mesure à celle de ses collaborateurs, et de ses managers en premier lieu.

En tant que dirigeant, même si vous n’êtes pas à l’initiative de la plupart des changements organisationnels, la façon dont vous y répondez a des répercussions importantes tant pour vous que pour votre équipe. Qui plus est, votre propre hiérarchie (directeurs, actionnaires, conseil d’administration…) vous demande d’être le vecteur de ces changements auprès de votre équipe. Vient donc le temps de votre communication.

Le succès de toute prise de parole réside dans la qualité de sa préparation. Vous le savez, tout débute par la connaissance de votre auditoire et de sa segmentation, non seulement en fonction de ses attentes mais aussi de son niveau de résistance aux changements.

Comment mesurer ce degré de résistance et intégrer cette donnée dans vos messages ?

Il convient alors d’évaluer les résistances au changement de chacun. Lorsque les changements individuels ou collectifs sont difficiles à accepter, car trop éloignés des aspirations de chacun, un processus en cinq phases est inéluctable et vécu de manière inconsciente par les individus. Comme pour tout processus, la dernière phase, l’intégration, ne pourra intervenir qui si les autres ont été déroulées. Le temps de chaque phase est différent en fonction des individus.

© Tout Bouge

L’annonce lance le processus du changement. C’est un outil d’animation.

1. Le refus de comprendre

Cette phase « réflexe » suite à l’annonce d’un changement est douloureuse, car elle génère des incompréhensions de part et d’autre entre les pilotes et ceux qui doivent vivre le changement. La façon de traiter cette phase conditionne la durée et la pénibilité du processus.

2. La résistance

Cette phase permet de verbaliser, donc de minimiser les frustrations. La résistance est utile et pertinente d’un point de vue opérationnel, car le changement proposé n’est pas forcément le meilleur et peut être amélioré. La résistance est pertinente également du point de vue de l’éthique, car certains changements peuvent s’avérer injustes et/ou malhonnêtes. Elle permet aussi de réguler les abus de pouvoir et de domination statutaire et par conséquent d’éviter un autocratisme absolu.

Pour Seth Godin, cette résistance est vue comme une opportunité pour améliorer le management. Il écrit à propos des fans d’équipe sportive ou de grandes marques : “(…) la chose la plus généreuse que vous puissiez faire est de prendre la parole lorsque le management est sur le point de faire quelque chose de stupide. Parce que lorsque les fans prennent la parole, il est possible que les responsables écoutent.”

La résistance se manifeste sous quatre formes non linéaires :

  • L’inertie : absence de réaction évidente de l’individu à l’annonce qui permet de gagner du temps et trouver des raisons de ne pas accepter ce changement.
  • L’argumentation : verbalisation des doutes et des réserves. Les individus entrent dans une logique de négociation afin de faire reconnaître les inconvénients liés au changement et tenter de faire modifier le résultat en fonction de leur réalité. L’argumentation est un jeu dialectique qui peut prendre des proportions considérables si le pilote entre dans ce jeu. Les stratagèmes alors utilisés sont soit l’homonymie qui vise à utiliser systématiquement un mot dans un sens différent de celui donné par le pilote, soit l’attaque de la personne qui vise à faire perdre le calme à son interlocuteur.
  • La révolte : réaction forte qui s’installe quand l’argumentation n’a pas permis d’ajuster sa réalité au changement proposé et que le pilote n’a pas su rendre ce changement acceptable.
  • Le sabotage : réaction qui reflète une soumission apparente au premier abord et une révolte intense à faire échouer le processus.

3. L’abattement

Il s’agit là d’une phase clé dans le processus de changement. Elle représente l’abandon de toute forme de résistance et le commencement du travail de « deuil ». L’abattement est plus ou moins fort en fonction de l’affectivité qui liait à ce qui va changer (sentiment de perte intense) et en fonction de l’intensité de la résistance déployée pour mettre en échec ce changement. La fin de cette phase correspond à l’acceptation du changement comme un devoir de faire avec. L’abattement se manifeste généralement en dehors de l’entreprise.

4. La résignation

Cette phase représente une sorte de démission devant les pressions personnelles ou environnementales. C’est la phase la plus longue du processus. Elle marque la fin du travail de « deuil ». Les individus cherchent alors des arguments rationnels, par rapport à leur réalité, pour leur faire accepter les changements et les contours d’une nouvelle réalité.

5. L’intégration

Cette phase se déroule en deux temps, l’intégration conceptuelle et l’intégration comportementale. Lors de l’intégration conceptuelle, les individus acceptent les raisons du changement et les résultats nouveaux qu’il va impliquer. Les habitudes restent cependant encore présentes. Lors de l’intégration comportementale, les individus adaptent leur comportement à ce changement. Les habitudes, les attitudes et le langage changent.

Afin d’estimer le degré d’acception ou de rejet de chacun du changement en cours, engagez des conversations individuelles, posez des questions, enquêtez. Écoutez sans jugement, avec ouverture, pour détecter les éventuels non-dits. Il ne s’agit pas ici de discussions via SMS ou emails, mais d’un échange à l’oral qui nous offre l’occasion d’entendre les inflexions de la voix et d’observer les expressions du visage qui sont autant d’indicateurs de l’état intérieur de votre interlocuteur. Zoom, Facetime, Skype… et ce bon vieux téléphone, les outils ne manquent pas même si on travaille à distance. C’est seulement une fois que vous aurez recueilli suffisamment d’informations que vous pourrez évaluer la situation et segmenter votre auditoire pour adapter votre discours écrit ou oral.