photo d'un homme de profil avec un effet graphique comme si des particules de sa tête s'envolaient

Bien communiquer pour éviter la contagion de l’anxiété en entreprise

Un commentaire

Avez-vous remarqué combien vos collègues, familles et amis sont affectés par le confinement ainsi que par le déconfinement progressif ? Nous sommes toutes et tous touchés. Et l’impact psychologique n’a pas fini de se faire ressentir. Cela pourrait même durer des mois, voire des années.Une étude a démontré que la grippe dite “espagnole” (1918-1920) a entamé la confiance dans la société des rescapés et de leurs descendants sur plusieurs générations. 

Face à l’obligation légale d’être le garant de la santé physique et mentale de ses salariés, l’employeur peut mettre en place un plan d’actions, d’accompagnement et de formations, dans lequel la communication interne et le management jouent un rôle essentiel. Comment prendre la parole dans ce contexte lorsque l’on dirige une entreprise ?

Toute communication débute par l’étude des attentes des cibles mais aussi de leurs dispositions psychologiques à accueillir votre message. Lors des transformations et des réorganisations des entreprises, souvenez-vous des cinq étapes d’acceptation du changement vécus par tout le monde. Ce qui complique la donne avec la crise du Covid-19, ce sont les conséquences psychologiques du confinement, qui a modifié le fonctionnement de notre cerveau.

Tout d’abord, observons ce qui se passe dans nos cerveaux d’ex-confinés ! 

Sciences et Avenir dans son numéro daté juin 2020 présente les résultats d’études sur l’isolement social.“Le confinement prolongé provoque un stress chronique qui induit chez l’humain une réorganisation du cerveau. (…) En imagerie médicale, il apparaît que certaines régions deviennent hyperfonctionnelles comme l’amygdale (cas de danger, anxiété, stress) ou le striatum dorsal (comportements routiniers). A contrario, d’autres régions fonctionnent à bas régime tel le cortex préfontal (raisonnement, planification) et l’hippocampe (mémorisation).”

La chimie du cerveau est également modifiée avec une sécrétion plus élevée de cortisol ou d’adrénaline, qui ont à la longue un effet neurotoxique sur la capacité à mémoriser et génèrent plus de stress. Les études montrent aussi une baisse du taux de dopamine (impliquée dans l’attention, le plaisir, la motivation, le sommeil) ou de sérotonine (qui contrôle l’humeur). “Reste que chacun ne réagit pas de la même façon. Il existe une grande variabilité entre les individus.”

Dernier facteur d’anxiété : le déconfinement avec “la peur d’être exposé au virus ou la fatigue cognitive due à une hypervigilance  pour assurer les gestes barrières. (…) Les spécialistes s’accordent sur un point : il faut que le cerveau se “déconfine” progressivement.”

La situation était attendue : l’ONU avait même fait part de sa « préoccupation » des risques psycho-traumatiques liés à la crise du Covid-19, dans un communiqué du 18 mai, qui appelle, entre autres, à “aider les travailleurs en butte à l’anxiété “. Les effets vont essentiellement se produire maintenant, après la fin du confinement. Une enquête de France Info, parue sur son site web, rapporte le témoignage de Roland Jouvent, psychiatre à la Fondation Rothschild à Paris : “Comme toujours, en psychiatrie, cela apparaît après coup. Cela commence, et on va en voir de plus en plus : ce sont les après-coup, les chocs post-traumatiques. Les gens ont tenu, tenu, et maintenant ils craquent.”

Vous comprenez mieux pourquoi ni vos collaborateurs, ni vos collègues, ni vous-même peut-être n’êtes au top de votre performance au travail en ce moment. Même si les effets varient d’une personne à l’autre, il va falloir être patient et surtout contribuer à endiguer la contagion de l’anxiété dans l’entreprise grâce à votre intelligence émotionnelle.

Quelle est la juste dose d’intelligence émotionnelle dans vos échanges et votre communication ?

Là, vous vous dites : si je vais moyennement bien, comment puis-je prêter attention aux autres et me compliquer la vie avec l’intelligence émotionnelle dans mes prises de parole ? J’ai une excellente nouvelle ! “Vous “défocaliser”, en faisant des choses pour les autres demeure la meilleure façon de contrecarrer les déficits cérébraux”, déclare Catherine Belzung (directrice de l’unité Inserm imagerie et cerveau de Tours) dans Sciences et Avenir.

Parce que l’anxiété est extrêmement contagieuse en entreprise, il convient aux dirigeants et aux managers de donner le ton. Le célèbre psychologue Daniel Goleman qui a définit et promu l’intelligence émotionnelle évoque souvent la notion de neurones miroir ou de connexion neurale wi-fi. C’est lorsque qu’un individu ressent les émotions non verbalisées, non exprimées, d’un autre individu.

C’est pourquoi au lieu de passer ses angoisses en stressant tout le monde, il convient d’être vulnérable et d’exprimer l’état dans lequel vous êtes. Vos collaborateurs et collègues vous sont alors reconnaissants d’être honnête et transparent, surtout dans une période d’incertitude économique de votre entreprise. Il ne s’agit pas ici de s’épandre avec moult détails sur vos démons comme le ferait un artiste, un psy ou un coach mais plutôt de dire simplement une partie de ce que vous ressentez. 

Ce dosage est votre décision personnelle. Le but n’est pas d’effrayer les autres ni de sombrer tous ensemble dans une grande marmite d’anxiété. Admettre “Je suis anxieux aujourd’hui” ou “Je n’ai pas bien dormi” permet à tout le monde dans la pièce de respirer un peu plus facilement :

  • ”Ouf, ce n’est pas de ma faute s’il est si tendu. »
  • “Cela me fait me sentir normal si une personne que je respecte et en qui j’ai confiance admet qu’elle ne va pas bien.”
  • “Merci d’être humain et je veux suivre cette personne.”

Et rappelez-vous, vous n’avez pas à partager les détails ; partagez simplement l’état dans lequel vous vous trouvez. Cela ne signifie pas que vous tombez dans une marre de larmes pendant une visioconférence, bien sûr, ou que vous perdez visiblement le contrôle. Il est possible d’être vulnérable sans que les équipes perdent confiance en vos compétences. Voici un témoignage vidéo formidable d’Éléonore Baudry, la présidente de Figaret, en plein confinement du Covid-19 et qui démontre tous ses talents de leader par sa sincérité, son empathie, son bon sens et son humour.

Si vous voulez encourager les gens à partager mais que vous ne voulez pas que la conversation se transforme en fête de l’anxiété, vous pouvez utiliser différents exercices : voir les quelques conseils de Reboot. Cela permet aux gens de partager s’ils se sentent à l’aise de le faire et vous donne des informations utiles sur les émotions du groupe. Vous pouvez ensuite ajuster votre style de communication et votre message en conséquence.

La psychologue sociale Amy Cuddy écrit : “La plupart des dirigeants d’aujourd’hui ont tendance à mettre l’emphase sur leur force, leur compétence et leurs succès sur le lieu de travail, mais c’est exactement la mauvaise approche. Les dirigeants qui projettent leur force avant d’établir la confiance courent le risque de susciter la peur et, avec elle, une multitude de comportements dysfonctionnels. Rien n’établit la confiance plus efficacement que la connexion émotionnelle entretenue par l’empathie et l’humanité partagée. C’est pourquoi être ouvert sur votre propre anxiété peut être si puissant. Cela renforce la confiance lorsque vous pouvez demander à vos collègues : “Comment ça va?” et ils ne se sentent pas obligés de mentir ou d’avoir un visage heureux, car ils savent que vous ressentez aussi le stress.”

Et rappelez-vous, bien qu’il soit important d’être optimiste pour éviter la contagion émotionnelle comme le rappelle si justement Simon Sinek, vous ne voulez donner à personne de faux espoirs. Si vous avez des questions difficiles comme « Mon poste est-il menacé ? » ou « Serons-nous encore en activité dans six mois ? » ce n’est pas à vous de deviner l’avenir. Personne n’a de boule de cristal, et vous pouvez donc dire ce que vous savez être vrai en ce moment et affirmer l’importance de travailler ensemble et de se concentrer sur ce que chaque personne peut contrôler.

Photo en haut : © Canva

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photo de Barack Obama dans le bureau ovale de la Maison Blanche

Le message d’espoir de Barack Obama

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Barack Obama se laisse caresser les cheveux par le fils d’un employé de la Maison Blanche, ravi de voir que le Président a les mêmes que lui, le 8 mai 2009. Aujourd’hui, ce petit garçon doit avoir 15 ou 16 ans. Et ses parents ont déjà dû lui apprendre qu’il devait rester très prudent et coopératif lorsqu’il subit un énième contrôle d’un policier blanc, au risque d’être blessé et même de perdre sa vie.

L’espoir anti-raciste suscité par les deux mandats de Barack Obama semble s’être envolé aujourd’hui. Mais cet ex président est un activiste optimiste dans l’âme, il était de tous les combats pour soutenir les communautés noires et pauvres des quartiers sud de Chicago bien avant sa première élection de sénateur. Le 1er juin dernier, il a repris la plume pour un message d’espoir, de paix et d’engagement qu’il a publié sur le site Medium. Aujourd’hui, servons-nous de cette traduction française de son texte par le site Stay Hungry pour analyser ce qui le rend si impactant.

Pourquoi les médias se sont-ils autant fait l’écho du texte de Barack Obama ?

  • Tout d’abord parce qu’il fait de la politique en incitant les jeunes à aller voter, en pleine campagne présidentielle. Il vise une génération qui se sent concernée par la lutte contre le racisme. Si cette frange de la population majoritairement abstentionniste se rend dans les bureaux de vote, cela pourrait donner un sérieux coup de pouce à Joe Biden : “(…) voir l’activisme accru des jeunes ces dernières semaines, de toutes les races et de toutes les origines sociales, me donne de l’espoir.”
  • Parce qu’il fait preuve de hauteur de vue face aux discours pyromanes de Trump. Il milite pour la paix comme les grands leaders noirs qui l’ont précédé, Martin Luther King et Nelson Mandela. Sa prise de parole s’inscrit dans la tradition des appels à la non-violence de toutes celles et tous ceux qui, comme lui en 2009, ont reçu le Prix Nobel de la Paix : “(…) la petite minorité de personnes qui ont eu recours à la violence sous diverses formes, que ce soit par colère véritable ou par simple opportunisme, mettent des innocents en danger.”
  • Parce qu’il exprime sincèrement, sans désir de manipuler, ses croyances et ses valeurs. Il défend l’action publique, à laquelle il est viscéralement attaché : “j’ai entendu certains dire que (…) le vote et la participation à la politique électorale sont une perte de temps. Je ne pourrais pas être plus en désaccord.”
  • Parce qu’il sait faire preuve d’empathie en choisissant les mots justes. Au lieu d’attiser la colère, il met un baume sur les blessures de chacun : “Je reconnais que ces derniers mois ont été durs et décourageants – que la peur, la tristesse, l’incertitude et les difficultés d’une pandémie ont été aggravées par le rappel tragique que les préjugés et l’inégalité façonnent toujours une grande partie de la vie américaine.”
  • Parce qu’il se met à la place de son coeur de cible, en l’occurence les jeunes, pour leur présenter les bénéfices directs de leurs votes, notamment aux élections locales. Ils seront les premiers à profiter des changements s’ils vont voter : “Ce sont les maires et les cadres des comtés qui nomment la plupart des chefs de police et négocient les conventions collectives avec les syndicats de police.”
  • Parce qu’il est porteur d’espoir. Il invite à transformer toute cette colère en énergie positive pour agir concrètement et changer les États-Unis : “Si, à l’avenir, nous pouvons canaliser cette colère justifiée en une action pacifique, soutenue et efficace, alors ce moment peut devenir un véritable tournant dans le long cheminement de notre nation pour être à la hauteur de nos grands idéaux.”
  • Son call-to-action final est direct et efficace : “Mettons-nous au travail.”

Photo en haut : © Pete Souza

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photo de Brian Chesky, PDG d’Airbnb

Licencier 1900 personnes avec humanité

Un commentaire

Aujourd’hui je vous propose de lire le message que le PDG d’Airbnb, Brian Chesky, adresse à ses salariés le 5 mai dernier. Il est la preuve que l’on peut annoncer avec humanité un plan de licenciement qui concerne un quart des effectifs de son entreprise.

Exhaustive, factuelle et précise, cette annonce est un modèle de communication de changements majeurs dans une organisation. Mais c’est l’empathie et la compassion de son auteur qui la rendent exceptionnelle. Cette crise révèle les compétences de leader de Brian Chesky : honnêteté, vision stratégique, mission de l’entreprise et intelligence émotionnelle. 

Bien sûr, chaque mot de cette annonce a été minutieusement étudié par les conseillers en communication du PDG d’Airbnb. Pourtant, j’ai la conviction que Brian Chesky en reste l’auteur principal et c’est ce qui en fait toute sa force.

Voici le message que Brian Chesky a envoyé à ses collaborateurs du monde entier :

This is my seventh time talking to you from my house. Each time we’ve talked, I’ve shared good news and bad news, but today I have to share some very sad news. 

When you’ve asked me about layoffs, I’ve said that nothing is off the table. Today, I must confirm that we are reducing the size of the Airbnb workforce. For a company like us whose mission is centered around belonging, this is incredibly difficult to confront, and it will be even harder for those who have to leave Airbnb. I am going to share as many details as I can on how I arrived at this decision, what we are doing for those leaving, and what will happen next. 

Let me start with how we arrived at this decision. We are collectively living through the most harrowing crisis of our lifetime, and as it began to unfold, global travel came to a standstill. Airbnb’s business has been hit hard, with revenue this year forecasted to be less than half of what we earned in 2019. In response, we raised $2 billion in capital and dramatically cut costs that touched nearly every corner of Airbnb. 

While these actions were necessary, it became clear that we would have to go further when we faced two hard truths:

  1. We don’t know exactly when travel will return. 
  2. When travel does return, it will look different. 

While we know Airbnb’s business will fully recover, the changes it will undergo are not temporary or short-lived. Because of this, we need to make more fundamental changes to Airbnb by reducing the size of our workforce around a more focused business strategy. 

Out of our 7,500 Airbnb employees, nearly 1,900 teammates will have to leave Airbnb, comprising around 25% of our company. Since we cannot afford to do everything that we used to, these cuts had to be mapped to a more focused business. 

A more focused business 

Travel in this new world will look different, and we need to evolve Airbnb accordingly. People will want options that are closer to home, safer, and more affordable. But people will also yearn for something that feels like it’s been taken away from them — human connection. When we started Airbnb, it was about belonging and connection. This crisis has sharpened our focus to get back to our roots, back to the basics, back to what is truly special about Airbnb — everyday people who host their homes and offer experiences. 

This means that we will need to reduce our investment in activities that do not directly support the core of our host community. We are pausing our efforts in Transportation and Airbnb Studios, and we have to scale back our investments in Hotels and Lux. 

These decisions are not a reflection of the work from people on these teams, and it does not mean everyone on these teams will be leaving us. Additionally, teams across all of Airbnb will be impacted. Many teams will be reduced in size based on how well they map to where Airbnb is headed. 

How we approached reductions 

It was important that we had a clear set of principles, guided by our core values, for how we would approach reductions in our workforce. These were our guiding principles:

  • Map all reductions to our future business strategy and the capabilities we will need.
  • Do as much as we can for those who are impacted. 
  • Be unwavering in our commitment to diversity. 
  • Optimize for 1:1 communication for those impacted. 
  • Wait to communicate any decisions until all details are landed — transparency of only partial information can make matters worse. 

I have done my best to stay true to these principles.    

Process for making reductions 

Our process started with creating a more focused business strategy built on a sustainable cost model. We assessed how each team mapped to our new strategy, and we determined the size and shape of each team going forward. We then did a comprehensive review of every team member and made decisions based on critical skills, and how well those skills matched our future business needs. 

The result is that we will have to part with teammates that we love and value. We have great people leaving Airbnb, and other companies will be lucky to have them. 

To take care of those that are leaving, we have looked across severance, equity, healthcare, and job support and done our best to treat everyone in a compassionate and thoughtful way. 

Severance

Employees in the US will receive 14 weeks of base pay, plus one additional week for every year at Airbnb. Tenure will be rounded to the nearest year. For example, if someone has been at Airbnb for 3 years and 7 months, they will get an additional 4 weeks of salary, or 18 weeks of total pay. Outside the US, all employees will receive at least 14 weeks of pay, plus tenure increases consistent with their country-specific practices. 

Equity

We are dropping the one-year cliff on equity for everyone we’ve hired in the past year so that everyone departing, regardless of how long they have been here, is a shareholder. Additionally, everyone leaving is eligible for the May 25 vesting date. 

Healthcare

In the midst of a global health crisis of unknown duration, we want to limit the burden of healthcare costs. In the US, we will cover 12 months of health insurance through COBRA. In all other countries, we will cover health insurance costs through the end of 2020. This is because we’re either legally unable to continue coverage, or our current plans will not allow for an extension. We will also provide four months of mental health support through KonTerra. 

Job support

Our goal is to connect our teammates leaving Airbnb with new job opportunities. Here are five ways we can help:

  • Alumni Talent Directory — We will be launching a public-facing website to help teammates leaving find new jobs. Departing employees can opt-in to have profiles, resumes, and work samples accessible to potential employers. 
  • Alumni Placement Team — For the remainder of 2020, a significant portion of Airbnb Recruiting will become an Alumni Placement Team. Recruiters that are staying with Airbnb will provide support to departing employees to help them find their next job.
  • RiseSmart — We are offering four months of career services through RiseSmart, a company that specializes in career transition and job placement services. 
  • Employee Offered Alumni Support — We are encouraging all remaining employees to opt-in to a program to assist departing teammates find their next role.
  • Laptops — A computer is an important tool to find new work, so we are allowing everyone leaving to keep their Apple laptops. 

Here is what will happen next

I want to provide clarity to all of you as soon as possible. We have employees in 24 countries, and the time it will take to provide clarity will vary based on local laws and practices. Some countries require notifications about employment to be received in a very specific way. While our process may differ by country, we have tried to be thoughtful in planning for every employee. 

In the US and Canada, I can provide immediate clarity. Within the next few hours, those of you leaving Airbnb will receive a calendar invite to a departure meeting with a senior leader in your department. It was important to us that wherever we legally could, people were informed in a personal, 1:1 conversation. The final working day for departing employees based in the US and Canada will be Monday, May 11. We felt Monday would give people time to begin taking next steps and say goodbye — we understand and respect how important this is.

Some employees who are staying will have a new role, and will receive a meeting invite with the subject “New Role” to learn more about it. For those of you in the US and Canada who are staying on the Airbnb team, you will not receive a calendar invite.

At 6pm pacific time, I will host a world@ meeting for our Asia-Pacific teams. At 12am pacific time, I will host a world@ meeting for our Europe and Middle East teams. Following each of these meetings, we’ll proceed with next steps in each country based on local practices.

I’ve asked all Airbnb leaders to wait to bring their teams together until the end of this week out of respect to our teammates being impacted. I want to give everyone the next few days to process this, and I’ll host a CEO Q&A again this Thursday at 4pm pacific time.

Some final words 

As I have learned these past eight weeks, a crisis brings you clarity about what is truly important. Though we have been through a whirlwind, some things are more clear to me than ever before.

First, I am thankful for everyone here at Airbnb. Throughout this harrowing experience, I have been inspired by all of you. Even in the worst of circumstances, I’ve seen the very best of us. The world needs human connection now more than ever, and I know that Airbnb will rise to the occasion. I believe this because I believe in you. 

Second, I have a deep feeling of love for all of you. Our mission is not merely about travel. When we started Airbnb, our original tagline was, “Travel like a human.” The human part was always more important than the travel part. What we are about is belonging, and at the center of belonging is love.  

To those of you staying, 

One of the most important ways we can honor those who are leaving is for them to know that their contributions mattered, and that they will always be part of Airbnb’s story. I am confident their work will live on, just like this mission will live on.

To those leaving Airbnb, 

I am truly sorry. Please know this is not your fault. The world will never stop seeking the qualities and talents that you brought to Airbnb…that helped make Airbnb. I want to thank you, from the bottom of my heart, for sharing them with us.

Brian

Photo en haut : © David Paul Morris/Bloomberg

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photo du Dalaï Lama et Barack Obama à la Maison Blanche lorsqu'ils se rencontrent et se saluent.

Que dire en période de crise ? Écouter !

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Vous savez combien l’information est au coeur de toute organisation. Dans une période de changement, obtenir et diffuser l’information est capital pour fonctionner efficacement, rapidement et avec souplesse. Recueillir des informations est important. Beaucoup de dirigeants et de managers orientés sur les résultats négligent d’écouter efficacement, c’est-à-dire de recueillir des renseignements.

“Lorsque vous parlez, vous ne faites que répéter ce que vous savez déjà. Mais si vous écoutez, vous pouvez apprendre quelque chose de nouveau.”

Dalaï Lama

1. Posez des questions

Pour obtenir des informations de qualité, vous posez des questions ouvertes. Elles permettent à votre interlocuteur de vous donner des explications. Les questions ouvertes commencent par “Comment… ?”, “Pourquoi… ?” ou “Qu’est-ce que… ?”. Il est souvent très instructif de ne pas se contenter de la première réponse. Continuez de poser des questions ouvertes pour faire émerger les véritables motivations ou sentiments de votre interlocuteur.

Poser cinq fois la question “pourquoi” est une technique très efficace utilisée en coaching. Par exemple, si vous obtenez la même réponse au troisième et au quatrième pourquoi, c’est le signe que votre interlocuteur est allé au plus profond du sujet qui le préoccupe.

2. Faites preuve d’empathie

“Quand les gens parlent, écoutez complètement.”

Ernest Hemingway

L’empathie, c’est facile à reconnaître. Nous l’avons tous vu chez un enseignant ou un ami sensible. Pour comprendre ce que les autres ressentent, les dirigeants empathiques lisent entre les lignes de ce qui est dit. Cela les rend particulièrement bons pour comprendre et soutenir la dynamique de groupe.

Mais soyons clairs sur une frontière importante. L’empathie ne signifie pas essayer de plaire à tout le monde – c’est impossible. Cela signifie prendre en compte les sentiments des autres lors de la prise de parole et de la prise de décision.

3. Commencez par ce qui est prioritaire pour votre auditoire

La qualité des informations que vous avez ainsi recueillies, c’est du miel pour votre discours, je dirais même  plus : de la gelée royale. En écoutant avec attention vos interlocuteurs — parfois cinq ou dix minutes suffisent — vous prenez conscience avec précision de ce qui est le plus important à ce moment précis pour eux. Et vous commencez votre discours avec ça. 

Vous reformulez avec vos propres mots et de façon synthétique leur problématique. Puis vous indiquez la grande ligne directrice de la solution que vous proposez. Vous entrerez dans le détail de votre plan d’action plus tard, dans la partie développement de votre discours. Dès l’introduction de leur prise de parole, les dirigeants perspicaces abordent la peur de leurs collaborateurs, mais sans la nourrir. Puis ils font preuve d’optimisme en présentant un futur réaliste et pragmatique.

Recueillir des informations pertinentes n’est pas uniquement essentiel pour prendre de bonnes décisions, cela reflète aussi votre compétence en matière de leadership. Les meilleurs leaders se distinguent par leurs compétences en intelligence émotionnelle, notamment leur qualité d’écoute et leur empathie.

Photo en haut : © Pete Souza

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photo de Michelle Obama

Comment faites-vous pour tenir le cap en pleine tempête ?

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Le 16 avril 2019, j’assiste à la tournée mondiale de Michelle Obama à l’Accorhotels Arena à Paris. Nous sommes plus de quinze mille spectateurs. Elle conclut son heure et demi de conversation avec ces mots : “Nous créons du lien en partageant nos histoires personnelles. Mais avant de les partager, nous devons reconnaître toute leur valeur.”

Ne voir dans la vie de cette femme de 56 ans que la success story d’une First Lady, ce serait omettre la part d’ombre. Mais ce soir-là, elle partage tous ses doutes, ses crises et ses failles. Elle livre comment, à chaque fois, elle a relevé la tête, elle est repartie au combat malgré les échecs, les attaques et le manque de confiance en soi. En plein coeur de la tempête, elle plie puis se redresse, tel le Roseau de La Fontaine. Elle travaille dur, elle apprend, elle reste curieuse et se remet en cause. Son énergie quasi inépuisable lui vient de ses propres principes de vie.

L’expert en management et développement personnel, Steven R. Covey identifie et décrit avec précision cette compétence, dans son best-seller mondial : le leadership individuel. Vingt ans avant le “Why” de Simon Sinek, il conseille de “rédiger son énoncé de mission personnel, une sorte de philosophie, de credo personnel exprimant ce que vous voulez être (caractère) et faire (actions et projets à réaliser), les valeurs et les principes sur lesquels vous basez ce devenir et ces actions. C’est la manière la plus efficace de garder à l’esprit ce qui vous guide. (…) Les principes sont des vérités fortes, fondamentales, courantes, des dénominateurs communs à tous.”

Chez Michelle Obama, l’essentiel de ce qui fonde son caractère lui vient de ses parents : le courage et la générosité de son père, la confiance et la force de sa mère. “L’énergie intérieure que vous procure une vie centrée sur de justes principes représente la force d’un être humain conscient de sa vie, éclairé et proactif”, précise Covey. Dans l’adversité, il devient plus facile de se dégager de ses émotions, de prendre du recul et de choisir la bonne direction. Vos valeurs et vos principes agissent comme une boussole interne.“Vous alignez votre comportement sur vos convictions. Votre entourage commence à s’apercevoir que vous n’agissez pas en fonction de ce qui vous arrive. Vous avez le sentiment que ce que vous essayez d’accomplir vous est dicté par votre mission, et cela vous stimule”, décrit Covey.

Ainsi pour Michelle Obama, partager notre histoire personnelle c’est déclarer ouvertement notre énoncé de mission personnel, fondé sur les principes qui guident notre vie et nos choix. Commencer par reconnaître toute la valeur de notre histoire personnelle, c’est le premier acte qui nous conduit vers la sagesse.

On peut transposer aisément la méthode du leadership individuel au leadership professionnel. L’énoncé de mission est alors celui de l’entreprise avec ses principes, ses valeurs et ses objectifs. Le dirigeant les incarne au quotidien dans ses prises de parole et dans ses actes. Michelle Obama avait pleinement conscience de la valeur de l’exemple pour affirmer avec naturel son leadership à l’échelle de toute une nation : “Vous savez quand Barack était président, ils ont dit n’importe quoi sur nous. La seule chose que nous pouvions faire était de nous lever chaque matin et de faire notre travail, pour que nos actes et nos vies parlent d’eux-mêmes.”

Photo en haut : © Arnaud Cazet

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Communication de crise : protéger ou dire la vérité ?

2 commentaires

Quand un changement majeur est advenu dans l’organisation de votre entreprise, avez-vous apprécié votre hiérarchie parce qu’elle vous ménageait ou parce qu’elle vous disait la vérité ? 

Vous avez choisi la vérité parce que c’est la preuve qu’on vous respecte, qu’on a confiance dans votre capacité de résilience et qu’on compte sur votre contribution à la solution. On n’attend pas d’un leader qu’il soit le père spirituel de l’entreprise. C’est une posture surannée de management descendant, omniscient et autoritaire. En analyse transactionnelle, on parle alors d’une communication parent (dirigeant) à enfant (collaborateur). Il vaut mieux privilégier la communication équilibrée adulte (dirigeant) à adulte (collaborateur) fondée sur la confiance mutuelle.

Pour l’expert en leadership Simon Sinek, “la confiance se construit en disant la vérité, pas en disant aux gens ce qu’ils veulent entendre.”

Pour les dirigeants, l’annonce d’un changement représente un travail important et délicat, car elle est comprise à travers le filtre individuel de perception des collaborateurs. L’annonce est l’étape qui met sur les bons rails, ou non, le processus en cinq phases de l’acceptation du changement par l’ensemble des collaborateurs.

Les trois critères d’une annonce réussie

  • L’annonce doit être exhaustive car elle renforce la confiance et le respect par rapport à notre interlocuteur. Une annonce partielle peut s’avérer catastrophique même pour un interlocuteur pour qui cette annonce est proche de ses aspirations. La plupart des équipes dirigeantes ont tendance à retenir les informations, soit pour maintenir un sentiment de sécurité illusoire et contrôler la situation, soit pour protéger autrui de situations difficiles. Tous les collaborateurs ont besoin d’être informés de ce qu’il se passe. Ils ont besoin d’informations précises et dignes de foi. Si vous ne leur fournissez pas ces informations, ils inventeront une version des faits qui correspondra à leurs craintes.
  • L’annonce doit être précise car elle limite l’insécurité et l’interprétation et rend obligatoire sa préparation afin de montrer aussi bien les valeurs du changement que son prix. Le romancier italien Paolo Giordano, auteur de « La Solitude des nombres premiers », a écrit « Contagions » juste avant que son pays n’entre en confinement. « Le Monde » en publie des extraits dont celui-ci sur l’importance de la communication des chiffres : “Quand les quotidiens ont décidé de ne plus publier le nombre des contagions sur leur page d’accueil, j’ai éprouvé un sentiment de mécontentement et de trahison. J’ai commencé à en consulter d’autres. Dans la contagion, l’information transparente n’est pas un droit : c’est une prophylaxie essentielle.(….) Et pourtant, dès les premiers jours, on a accusé les chiffres de semer la panique. Mieux valait donc les occulter, ou trouver une méthode de calcul pour les minimiser. Quitte à s’apercevoir juste après que, de la sorte, la panique se déchaînait vraiment : si l’on nous cache la vérité, c’est que les choses sont beaucoup plus graves qu’il n’y paraît. Au bout de deux jours, les chiffres ont ressurgi sur les pages d’accueil, et y sont restés.” 

Pour concevoir la meilleure annonce possible, n’hésitez pas à solliciter des opinions, des idées, des suggestions ; plusieurs cerveaux valent souvent mieux qu’un seul.

Photo en haut : Droits réservés

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photo d'Arnaud Cazet et deux amis, assistant à un match de basketball aux États-Unis.

Leadership du changement : construisez avec le collectif

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Si vous avez déjà assisté à un match sportif en live, ce que j’ai vécu le 2 décembre dernier devrait vous parler. Je suis en Floride avec un douzaine d’amis réunis pour célébrer Thanksgiving. Invités par nos hôtes américains, nous sommes aux premières loges d’un match de l’équipe NBA locale des Orlando Magic à l’Amway Center. La photo a été prise pendant l’échauffement des joueurs quelques minutes avant le match.

Je ne suis pas ce qu’on appelle un fin connaisseur des sports collectifs, et encore moins un grand pratiquant. Pourtant, ce soir-là, je me suis totalement laissé emporter par le jeu et l’ambiance, et j’ai beaucoup appris. Non seulement mes amis ont eu la gentillesse de m’expliquer quelques principes de base du basketball tel qu’il est pratiqué aux États-Unis mais j’ai aussi beaucoup observé. 

Juste à notre gauche, se tenaient sur le banc l’entraineur des Orlando Magic, son staff et ses joueurs. Dans le brouhaha, impossible d’entendre ce qu’ils se disaient. En revanche, les regards, les gestes, les positionnements des uns par rapport aux autres étaient très éloquents. J’ai rarement observé un niveau de confiance aussi élevé et de communication aussi fluide entre des individus d’une même organisation. Ce sont des qualités qui caractérisent les plus grandes équipes sportives. Les compétences en préparation, management, leadership et résilience de ces grands coachs sportifs avec leurs joueurs devraient inspirer davantage nos leaders économiques et politiques.

Les meilleurs coachs se distinguent par leur capacité à s’appuyer sur la dynamique du groupe pour faire progresser l’équipe, trouver des solutions innovantes et nourrir la motivation de chacun à remporter le prochain match. En entreprise, le management répond aux mêmes règles. Il s’exerce sur plusieurs plans : au niveau de l’individu comme nous l’avons vu la semaine dernière mais aussi au niveau du collectif.

Très puissant, le collectif peut tout autant ralentir, voire même bloquer l’activité, que soutenir la croissance et permettre d’atteindre des résultats exceptionnels. « À la place des patrons, je m’inquièterais plus de la révolution interne à venir que du coronavirus », déclare la psychothérapeute Sylvaine Perragin dans une interview pour l’ADN. En période de crise, mais pas uniquement, vous devez toujours évaluer le degré de motivation du groupe. Il évolue en fonction du nombre croissant de ses membres qui acceptent le changement. Souvenez-vous des cinq étapes.

Il convient surtout de considérer le groupe non pas comme un moyen d’arriver à ses objectifs mais plutôt comme un co-auteur et un co-acteur du changement et des solutions. Les dirigeants et managers sont alors amenés à dépasser le mythe du leader providentiel.

Favoriser l’implication des collaborateurs

Tous les sujets liés à la reprise progressive du travail en sortie de confinement sont déjà sources de stress pour vos collaborateurs car ils concernent leur santé et l’organisation de leur quotidien. Les individus s’adapteront plus facilement à un changement si l’idée de celui-ci leur devient familière et s’ils sont impliqués dans sa mise en oeuvre. 

C’est pourquoi vous devez encourager la prise d’initiatives et le travail d’équipe. Ceux qui travaillent sur le terrain sont souvent ceux qui ont les meilleures idées pour mettre en place le changement de manière efficace. Bien des changements peuvent se révéler positifs, si le manager fait appel aux idées et suggestions de ses collaborateurs.

Pour cela, il convient d’organiser des réunions pour analyser l’impact du changement sur le travail quotidien et pour trouver des solutions à une mise en oeuvre plus rapide et plus efficace. En tant que manager, vous appréciez que votre hiérarchie vous demande votre avis pour en tenir dans ses décisions stratégiques, n’est-ce pas ? Pourquoi ce serait différent pour les membres de votre équipe ? Tout le monde a besoin de reconnaissance. C’est une source de motivation quasi inépuisable que l’on soit employé ou cadre dirigeant.

Certaines solutions dépendent de votre zone d’autonomie et vous pouvez décider de les mettre en place immédiatement. D’autres peuvent ne pas dépendre directement de vous. Dans ce cas, vous informez vos collaborateurs que vous allez en référer à votre hiérarchie. L’important est de les tenir informés du résultat de vos démarches.

Quelle période compliquée mais tellement propice à l’émergence d’opportunités pour mieux travailler ensemble et renforcer les liens de confiance avec ses collaborateurs et ses collègues, n’est-ce pas ?

Photo en haut : © Jim Bowden

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photo d'un livret d'instructions de sécurité d'un avion

Posez les bases de votre Recovery Plan au niveau de l’individu

Un commentaire

Pourquoi c’est si compliqué pour vous de manager en ce moment ?

La pandémie du Covid-19 ne nous affecte pas seulement au niveau économique mais aussi sur un plan plus intime et douloureux, celui de la santé. En quelque sorte, nous sommes tous confrontés à une multitude de deuils de différentes natures – pertes, renoncements, frustrations – qui se juxtaposent dans un délai de temps court : le décès et la maladie bien sûr, mais aussi la perte d’emploi, l’abandon provisoire de ses projets d’avenir, les problèmes relationnels au sein des familles, etc.

Ok, à première vue, le tableau n’est pas très réjouissant mais j’ai une bonne nouvelle pour vous : cette crise exceptionnelle nous oblige tous à sortir de notre zone de confort et à découvrir des compétences que nous n’imaginions même pas posséder. À l’aide de vos ressources actuelles et de celles qui sont en train d’éclore, vous pouvez considérablement améliorer les choses pour vous et pour les autres. Par vos décisions et vos actions, vous construisez dès à présent les bases du recovery plan de votre organisation. 

Avant de vous occuper des autres, commencez par vous

En tant que manager, vous êtes le.la premier.e à être chahuté.e émotionnellement par cette crise sanitaire et économique mondiale. Car vous devez, avant tout le monde et extrêmement rapidement, faire ce travail d’acceptation du changement du mieux que vous le pouvez. Sinon vous risquez de ne pas être aligné.e avec les décisions prises ; et la mise en oeuvre de la nouvelle stratégie par l’ensemble des équipes risque de ne pas être optimale. 

Il convient alors de vous auto-évaluer, de savoir où vous en êtes des cinq étapes d’acceptation du changement. Il est primordial que vous preniez ce temps. Quelques minutes voire même une heure pour écrire, poser vos pensées, prendre du recul et pour ressentir vos émotions et ce qui ce passe exactement dans votre corps – grâce à la méditation de pleine conscience par exemple. “Le corps sait des choses que la tête ne sait pas encore”, enseignait Jacques Lecoq dans son cours d’art dramatique. Une fois que vous savez où vous en êtes avec certitude, qu’avez-vous envie de mettre en place pour vous-même pour vous sentir mieux ? Pour prendre soin de vous ? Quelle activité vous fait du bien habituellement : sport, méditation, apéritif virtuel entre amis, lecture, films, balade autour du pâté de maison… ? Inspirez-vous des exemples listés par Thrive Global.

Commencez par vous-même pour ensuite vous occuper des autres. C’est parce que vous êtes en capacité de vous connecter à vos propres ressources intellectuelles, émotionnelles, psychiques, physiques et spirituelles, que vous êtes en mesure de vous adapter à tout ce qui se présente. À l’instar des recommandations de sécurité dans un avion : en cas de dépressurisation de la cabine, on met d’abord le masque à oxygène pour soi, puis on aide la personne à côté à mettre le sien. C’est la garantie d’avoir aidé deux personnes au lieu d’une seule.

En observant les effets de votre propre roller-coaster émotionnel, vous vous mettez également dans une posture d’ouverture et d’accueil des réactions et points de vue des autres, avec empathie et non-jugement. Maintenant, vous pouvez commencer à vous préoccuper des autres. En identifiant et en calmant votre état intérieur, vous êtes disponible pour écouter véritablement, comprendre en profondeur et adapter votre comportement. Vous retrouvez de la liberté et de la fluidité dans votre management et votre communication. Voici quelques pistes pour vous inspirer en fonction des cinq étapes d’acceptation du changement vécues par vos interlocuteurs.

Pas de prêt-à-porter mais plutôt du sur-mesure

© Tout Bouge

L’annonce lance le processus du changement : de nouvelles procédures, des réorganisations, etc. L’annonce engendre différents types de comportements chez vos interlocuteurs. Vous pratiquez un management sur-mesure. 

La gestion individuelle du changement passe par la reconnaissance de la progression de votre interlocuteur d’une phase à l’autre en vue d’un objectif qui est l’intégration. C’est le dialogue et l’écoute qui permettent le mieux d’ajuster les réalités et d’influencer les perceptions.

  • Lors du refus de comprendre, l’annonce a bousculé la réalité de votre interlocuteur, il faut par conséquent lui laisser du temps pour ajuster celle-ci. Il ne faut pas reformuler l’annonce, car c’est un facteur aggravant d’incompréhension et votre interlocuteur tente de la faire changer pour la rendre conforme à ses aspirations.
  • La résistance est une phase nécessaire. Il faut amener votre interlocuteur à s’engager dans l’argumentation en vous gardant vous-mêmes de l’utiliser, l’encourager à exprimer ses arguments en restant factuel et à l’écoute. En cas de révolte, il ne faut pas inciter votre interlocuteur à mettre à exécution sa menace. Le sabotage doit être considéré comme un comportement hors-jeu pouvant entraîner une sanction. 
  • L’abattement doit se traiter avec compréhension et empathie en se gardant d’exprimer des jugements de valeur. A ce stade, vous êtes le pilote et devez argumenter de façon optimiste en pointant les éléments porteurs d’espoir.
  • La résignation montre que le changement est accepté sans enthousiasme. Il ne faut donc surtout pas faire de triomphalisme. Vous devez aider votre interlocuteur à terminer à sortir de la phase d’abattement. Le dialogue doit porter sur les gains du changement. 
  • L’intégration représente un état définitif. La reconnaissance des efforts et de la participation à l’amélioration du changement de votre interlocuteur est utile et bienvenue.

Restez vigilant.e sur l’évolution de chacun

Vous l’avez compris, nous passons tous inconsciemment par ces cinq phases d’acceptation du changement, il convient donc pour vous de vérifier régulièrement où en est votre interlocuteur. Votre compétence à écouter l’autre est la clé, je ne vous le dirai jamais assez. Ainsi, vous réajustez en permanence votre management et votre communication. Si vous voulez renforcer votre compétence comportementale en matière d’agilité, c’est le moment.

Accordez la même attention à vos supérieurs hiérarchiques

Vous devez considérez tous vos interlocuteurs avec la même qualité de dialogue et d’écoute. Ne vous dites pas que votre propre management (direction internationale, actionnaires, etc.) a forcément digéré la situation et est prête à aller de l’avant. Vos supérieurs hiérarchiques n’en sont pas forcément à l’étape 5, celle de l’intégration. Cela peut sembler contre-intuitif, mais avant d’occuper une fonction ou d’exercer une responsabilité, ce sont des êtres humains qui doivent eux aussi intégrer les cinq étapes d’acceptation du changement. C’est une mise en oeuvre concrète de votre management à 360°, avec vos collaborateurs, vos pairs, vos clients, vos fournisseurs, vos partenaires et votre propre management. Si vous voulez developper votre compétence comportementale en matière d’intelligence émotionnelle , c’est le moment.

Vous devez considérez tous vos interlocuteurs avec la même qualité de dialogue et d’écoute. Ne vous dites pas que votre propre management (direction internationale, actionnaires, etc.) a forcément digéré la situation et est prête à aller de l’avant. Vos supérieurs hiérarchiques n’en sont pas forcément à l’étape 5, celle de l’intégration. Cela peut sembler contre-intuitif, mais avant d’occuper une fonction ou d’exercer une responsabilité, ce sont des êtres humains qui doivent eux aussi intégrer les cinq étapes d’acceptation du changement. C’est une mise en oeuvre concrète de votre management à 360°, avec vos collaborateurs, vos pairs, vos clients, vos fournisseurs, vos partenaires et votre propre management. Si vous voulez developper votre compétence comportementale en matière d’intelligence émotionnelle , c’est le moment.

Vous devez considérez tous vos interlocuteurs avec la même qualité de dialogue et d’écoute. Ne vous dites pas que votre propre management (direction internationale, actionnaires, etc.) a forcément digéré la situation et est prête à aller de l’avant. Vos supérieurs hiérarchiques n’en sont pas forcément à l’étape 5, celle de l’intégration. Cela peut sembler contre-intuitif, mais avant d’occuper une fonction ou d’exercer une responsabilité, ce sont des êtres humains qui doivent eux aussi intégrer les cinq étapes d’acceptation du changement. C’est une mise en oeuvre concrète de votre management à 360°, avec vos collaborateurs, vos pairs, vos clients, vos fournisseurs, vos partenaires et votre propre management. Si vous voulez developper votre compétence comportementale en matière d’intelligence émotionnelle , c’est le moment.

Poser les bases du recovery plan de votre entreprise, c’est considérer chaque jour toutes celles et tous ceux qui contribuent à son succès, avec beaucoup d’attention. Vous renforcez la confiance entre vous, garantie du bon déroulement de votre recovery plan et d’une façon générale de la gestion de votre entreprise.

Photo en haut : © Calle Macarone/Unsplash

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photo de feuilles d'arbre de couleurs changeantes à l'automne, passant du vert à l'orange foncé

Les 5 étapes d’acceptation du changement

7 commentaires

Le nom de ma petite entreprise “Tout Bouge” fonctionne en toutes circonstances et pour tout le monde. C’est assez pratique d’un point de vue marketing et communication. Mais pour moi, il résonne comme un rappel à l’impermanence. Cette formule extraite du poème de Jacques Lecoq invite à l’acceptation du changement, non pas dans la passivité mais dans l’action.

Que les changements se produisent en douceur ou de façon radicale, qu’ils soient issus de choix internes ou provoqués par des facteurs externes, aucune organisation ni aucune personne ne leur échappe. Posez-vous 30 secondes et repensez à la multitude de changements mineurs et majeurs survenus depuis que vous avez commencé à travailler là où vous êtes. Le changement est permanent. Et la capacité d’agilité d’une entreprise se mesure à celle de ses collaborateurs, et de ses managers en premier lieu.

« Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement. »

Bouddha

En tant que dirigeant, même si vous n’êtes pas à l’initiative de la plupart des changements organisationnels, la façon dont vous y répondez a des répercussions importantes tant pour vous que pour votre équipe. Qui plus est, votre propre hiérarchie (directeurs, actionnaires, conseil d’administration…) vous demande d’être le vecteur de ces changements auprès de votre équipe. Vient donc le temps de votre communication.

Le succès de toute prise de parole réside dans la qualité de sa préparation. Vous le savez, tout débute par la connaissance de votre auditoire et de sa segmentation, non seulement en fonction de ses attentes mais aussi de son niveau de résistance aux changements.

Comment mesurer ce degré de résistance et intégrer cette donnée dans vos messages ?

Il convient alors d’évaluer les résistances au changement de chacun. Lorsque les changements individuels ou collectifs sont difficiles à accepter, car trop éloignés des aspirations de chacun, un processus en cinq phases est inéluctable et vécu de manière inconsciente par les individus. Comme pour tout processus, la dernière phase, l’intégration, ne pourra intervenir qui si les autres ont été déroulées. Le temps de chaque phase est différent en fonction des individus.

© Tout Bouge

L’annonce lance le processus du changement. C’est un outil d’animation.

1. Le refus de comprendre

Cette phase « réflexe » suite à l’annonce d’un changement est douloureuse, car elle génère des incompréhensions de part et d’autre entre les pilotes et ceux qui doivent vivre le changement. La façon de traiter cette phase conditionne la durée et la pénibilité du processus.

2. La résistance

Cette phase permet de verbaliser, donc de minimiser les frustrations. La résistance est utile et pertinente d’un point de vue opérationnel, car le changement proposé n’est pas forcément le meilleur et peut être amélioré. La résistance est pertinente également du point de vue de l’éthique, car certains changements peuvent s’avérer injustes et/ou malhonnêtes. Elle permet aussi de réguler les abus de pouvoir et de domination statutaire et par conséquent d’éviter un autocratisme absolu.

Pour Seth Godin, cette résistance est vue comme une opportunité pour améliorer le management. Il écrit à propos des fans d’équipe sportive ou de grandes marques : “(…) la chose la plus généreuse que vous puissiez faire est de prendre la parole lorsque le management est sur le point de faire quelque chose de stupide. Parce que lorsque les fans prennent la parole, il est possible que les responsables écoutent.”

La résistance se manifeste sous quatre formes non linéaires :

  • L’inertie : absence de réaction évidente de l’individu à l’annonce qui permet de gagner du temps et trouver des raisons de ne pas accepter ce changement.
  • L’argumentation : verbalisation des doutes et des réserves. Les individus entrent dans une logique de négociation afin de faire reconnaître les inconvénients liés au changement et tenter de faire modifier le résultat en fonction de leur réalité. L’argumentation est un jeu dialectique qui peut prendre des proportions considérables si le pilote entre dans ce jeu. Les stratagèmes alors utilisés sont soit l’homonymie qui vise à utiliser systématiquement un mot dans un sens différent de celui donné par le pilote, soit l’attaque de la personne qui vise à faire perdre le calme à son interlocuteur.
  • La révolte : réaction forte qui s’installe quand l’argumentation n’a pas permis d’ajuster sa réalité au changement proposé et que le pilote n’a pas su rendre ce changement acceptable.
  • Le sabotage : réaction qui reflète une soumission apparente au premier abord et une révolte intense à faire échouer le processus.

3. L’abattement

Il s’agit là d’une phase clé dans le processus de changement. Elle représente l’abandon de toute forme de résistance et le commencement du travail de « deuil ». L’abattement est plus ou moins fort en fonction de l’affectivité qui liait à ce qui va changer (sentiment de perte intense) et en fonction de l’intensité de la résistance déployée pour mettre en échec ce changement. La fin de cette phase correspond à l’acceptation du changement comme un devoir de faire avec. L’abattement se manifeste généralement en dehors de l’entreprise.

4. La résignation

Cette phase représente une sorte de démission devant les pressions personnelles ou environnementales. C’est la phase la plus longue du processus. Elle marque la fin du travail de « deuil ». Les individus cherchent alors des arguments rationnels, par rapport à leur réalité, pour leur faire accepter les changements et les contours d’une nouvelle réalité.

5. L’intégration

Cette phase se déroule en deux temps, l’intégration conceptuelle et l’intégration comportementale. Lors de l’intégration conceptuelle, les individus acceptent les raisons du changement et les résultats nouveaux qu’il va impliquer. Les habitudes restent cependant encore présentes. Lors de l’intégration comportementale, les individus adaptent leur comportement à ce changement. Les habitudes, les attitudes et le langage changent.

Afin d’estimer le degré d’acception ou de rejet de chacun du changement en cours, engagez des conversations individuelles, posez des questions, enquêtez. Écoutez sans jugement, avec ouverture, pour détecter les éventuels non-dits. Il ne s’agit pas ici de discussions via SMS ou emails, mais d’un échange à l’oral qui nous offre l’occasion d’entendre les inflexions de la voix et d’observer les expressions du visage qui sont autant d’indicateurs de l’état intérieur de votre interlocuteur. Zoom, Facetime, Skype… et ce bon vieux téléphone, les outils ne manquent pas même si on travaille à distance. C’est seulement une fois que vous aurez recueilli suffisamment d’informations que vous pourrez évaluer la situation et segmenter votre auditoire pour adapter votre discours écrit ou oral.

Photo en haut : © Matthew Henry / Burst

Coronavirus and Business: The Insights You Need from Harvard Business Review

Le business change. Allez-vous vous adapter ou vous laisser distancer ? Alors que la pandémie fait des ravages dans nos vies et dans l’économie mondiale, HBR aide les entreprises et les managers à comprendre la situation et les guide à travers cette crise sans précédent. L’ebook « Coronavirus and Business: The Insights You Need from Harvard Business Review » est un recueil de seize articles récents de HBR.org.

L’édition PDF de l’ebook en anglais est disponible sur hbr.org.

Citation

© Nickolas Muray

« Rien n’est absolu. Tout change, tout bouge, tout tourne, tout vole et s’en va. »

Frida Kahlo

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photo d'Amy Webb sur scène en train de faire sa présentation au SXSW 2019

Décryptage d’une prise de parole parfaite

La futurologue Amy Webb, fondatrice du Future Today Institute et professeure à la New York University Stern School of Business a présenté le 9 mars dernier son rapport “Tech Trends 2019” lors du festival SXSW à Austin, Texas. 

Sa présentation est si brillante, tant sur le fond que sur la forme, que je fais le pari que vous serez totalement captivé par son propos.

En une seule prise de parole, elle parvient à lancer toute sa campagne marketing de l’année 2019 : elle démultiplie la visibilité de ses activités, génère des leads et vend son nouveau livre. Voilà un parfait exemple de l’intérêt d’investir du temps dans la préparation d’une conférence car les effets bénéfiques pour son activité sont nombreux.

Décryptage d’une prise de parole réussie :

Comment Amy Webb parvient-elle à engager son auditoire avec autant d’efficacité ? 

Ici, pas de talent spécifique ! Seulement, le résultat d’un travail réalisé avec méthode et d’un entrainement effectué avec discipline. Depuis la construction de son discours jusqu’à sa mise en forme, rien n’est laissé au hasard.Et pourtant, sa prestation semble tellement vivante.

Sur le fond, on relève 5 techniques percutantes et sur la forme 4 points forts !

1 – Une connaissance parfaite de ses cibles prioritaire et de leurs besoins

Dès le début, elle présente l’activité de son institut et ses clients principaux, les grandes entreprises des classements « Fortune 100 » et « Global 1000 companies ». Puis l’administration publique : « Government agencies » and « Military ». Enfin l’industrie du divertissement : « Tv and Film ». C’est très malin car elle réussit un 2 en 1. Elle nous rassure quant à la portée de ses propos puisque toutes ces organisations lui font déjà confiance. Et si nous faisons partie de ses prospects nous pouvons nous projeter comme futur client de son agence de consulting.

Après avoir défini ses cibles prioritaires, elle leur démontre combien elle maitrise leurs problématiques en verbalisant régulièrement leurs pensées et préoccupations : « Vous vous demandez comment… », « Je sais ce que vous êtes en train de vous dire… ».

2 – Une introduction et une conclusion sobres et concises

L’introduction est composée de deux parties : un préambule et l’introduction elle-même.

Pendant les 2’25’’ (2 min. 25) du début, elle pose toutes les informations essentielles de sa conférence : qui je suis et ce que je fais en 3 points, qui vous êtes et quels sont vos besoins en 3 points et ce que nous pouvons faire ensemble. Dans ce dernier point, elle appelle déjà son auditoire à l’action. Elle partage également le sens de son action par l’exposition de sa mission : « The only way we’re going to a place that we’re all happy in the future, is for all making the smarter decisions in the present.” 

Puis de 2’25’’ à 8’, elle présente les principes généraux qui transcendent toute l’étude et qui permettront ainsi à chacun de se l’approprier.

La conclusion dure moins de 3 minutes et contient tout : un résumé de son étude, un rappel de son appel à l’action (« you have the power to make some good reasonable changes », « download the 2019 report and make it yours for free ») et la promotion de son nouveau livre « The Big Nine ».

3 – Une sélection de thèmes pertinents

Tout d’abord, il est important de noter que le cœur de son activité, la connaissance et la prédiction du futur, est une préoccupation de tous les humains et de toutes les organisations. Le thème général est déjà très porteur.

Parmi les 315 tendances qu’elle a identifiées, elle n’en livre qu’une trentaine et de façon très synthétique. Mas le brio réside dans les critères de choix tenant compte des problématiques de ses clients prioritaires : les grandes entreprises. Elle présente d’abord le cas Wallmart / Amazon qui a le mérite de ne pas exclure le reste de l’auditoire. Puis elle aborde le thème de la collecte de données personnelles et biométriques, qui concerne tout le monde sans exception.

4 – Aucun terme technique

Bien qu’elle traite de sujets complexes, elle parvient à se faire comprendre par le plus grand nombre. Elle n’emploie jamais de termes techniques ou d’acronymesqui excluent une partie du public. Elle s’assure ainsi d’inclure tout le monde quel que soit son niveau de culture générale technologique.

5 – Transitions soignées

Parce que sa pensée est claire, elle la déroule avec facilité. Et pourtant, cela est certainement le résultat de nombreuses heures de travail d’écriture et de réécriture.On reconnaît les présentations bien préparées quand les transitions sont soignées.

6 – Très grande maitrise

La durée de sa conférence est d’une heure, ni plus, ni moins. C’est le signe d’une grande maitrise de ce qu’elle est en train de faire. Elle ne fait jamais d’erreur, ni dans le choix des mots, ni dans le déroulé de sa pensée, ni dans l’affichage des slides. Elle n’hésite jamais et tous ses mots justes et pertinents. De toute évidence, elle a énormément répété son intervention en amont.

7 – Naturelle et enthousiaste

C’est parce qu’elle s’est très bien préparée qu’elle peut se sentir à l’aise sur scène malgré le trac. Elle peut nous communiquer sa passion pour les sujets qu’elle étudie. Amy Webb est authentique et sa prise de parole est naturelle. Une base solide pour créer un lien de confiance entre l’auditoire et l’oratrice. 

8 – Conversation avec le public

Bien que le public soit très nombreux, Amy Webb parvient à créer une conversation avec lui. Toutes les 4 à 5 minutes, elle pose des questions auxquelles ils répondent en levant la main. Elle les stimule avec des formules teasing : « This is gonna blow your mind ». Elle fait de l’humour (slide de chats). Elle s’amuse des réactions du public : « Don’t laugh cynically, I feel you ». Elle joue la carte de la complicité malicieuse : « Yes, clap ! That’s good, I love the applause ».

9 – Des slides élégants et efficaces

Parfois, on peut noter certains slides avec trop de messages mais leur design coloré et leur simplicité les rend très attrayants. Sa directrice artistique a réalisé un travail incroyable de conception de cette présentation. A travers ses slides, on perçoit d’autres qualités professionnelles et personnelles d’Amy Webb : modernité, simplicité, efficacité, intelligence et élégance.

C’est beaucoup de travail pour parvenir à ce résultat, mais au regard de tous ses enjeux marketing et commerciaux pour développer son activité, ça en vaut la peine, non ?

Pour accéder au rapport d’Amy Webb « Tech Trends 2019 », cliquez ici.

La bonne nouvelle c’est que tout le monde peut maîtriser les techniques pour concevoir un pitch convaincant et devenir un orateur passionnant. Si vous aussi, vous avez envie de vous dépasser pour présenter votre prochain projet, contactez-moi. 

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En vous souhaitant beaucoup de succès dans vos projets 🏆